LA SITUACIÓN LABORAL Y SINDICAL EN EL PERÚ Lima, enero 2012

Transcripción

1 LA SITUACIÓN LABORAL Y SINDICAL EN EL PERÚ Lima, enero CONVENIOS OIT EN EL PERÚ El Perú ha ratificado los 08 convenios fundamentales de la OIT, sin embargo al 2010 se convirtió en uno de los primero países con mayor número de quejas por violación a la libertad sindical interpuestas. Convenio Fecha de Situación ratificación C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, :02:1960 ratificado C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho 02:03:1960 ratificado de sindicación, 1948 C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación 13:03:1964 ratificado colectiva, 1949 C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, :02:1960 ratificado C105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, :12:1960 ratificado C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), :08:1970 ratificado C138 Convenio sobre la edad mínima, :11:2002 ratificado C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, :01:2002 ratificado Fuente: Ilolex: Base de Datos sobre las normas internacionales del trabajo. En total el Perú ha ratificado 74 convenios de los cuales 66 están en vigor, el listado completo se puede ver en: 490&lang=ES 2. PEA Y REGIMENES LABORALES Distribución de la PEA y regímenes laborales (Aprox ,000 de personas) Trab. Independi ente Trab. Sector público Trab. del hogar Trab. Fam. No remunerado Micro empresa Pequeña empresa Mediana y gran empresa % 7.9 % 3.4 % 16.2 % 20.3 % 7.1 % 8.8 % Régimen Ley Mypes Leyes Regímenes laboral especial laborales generales incluye contratos por modalidad, con restricción en la NNCC(*) (*) Negociación colectiva restringida, sin NNCC Sin ni NNCC restringida Con

2 En el Perú existen dos grandes regímenes laborales generales: uno para el sector público (Decreto Legislativo 276); y uno para el sector privado (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, aprobado por Decreto Legislativo 728). Además de ello, existen diversos regímenes laborales de carácter especial, cuya característica principal es otorgar menos derechos y beneficios laborales a los trabajadores. Siendo necesario señalar que la gran mayoría de trabajadores cerca del 76% de la PEA que está en planillas se encuentran en algún régimen laboral especial. Los regímenes laborales especiales son para la Micro y pequeña empresa (Decreto legislativo 1086) Decreto Legislativo 1086 (Ley Mypes prevé) Empresa Ventas anuales Trabajadores Micro empresa 150 UIT (S/ ) * 1 10 Pequeña empresa 1700 UIT (S/ ,000) * * Convertir estas cifras a euros o dólares americanos El mercado de trabajo en el Perú se caracteriza por concentrar a más de una cuarta parte de la población ocupada en micro y pequeñas empresas de entre 1 y 20 trabajadores (24.1%) y a un quinto en las denominadas microempresas: unidades empresariales de entre 1 a 10 trabajadores. Las pequeñas y microempresas están sujetas a un régimen especial diferenciado y con estándares de protección menores que los contemplados por el régimen general para el resto de los trabajadores. La reciente reforma de la legislación Mype operada por Decreto Legislativo N 1086 establece que los trabajadores de las pequeñas empresas ejercerán los derechos colectivos de acuerdo a las normas del régimen laboral de la actividad privada, pero no contiene ninguna referencia al ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores de las microempresas, quiénes carecen de referentes normativos para el ejercicio de su derecho de libertad sindical. Lo más grave es que, incluso, aún cuando se entienda que las reglas del régimen laboral de la actividad privada resultan aplicables a las microempresa, las posibilidades efectivas de representación sindical y de negociación colectiva de sus trabajadores e incluso de los trabajadores de las empresas de entre 10 a 20 trabajadores son en extremo limitadas. Según la normativa, para conformar un sindicato de empresa se requieren 20 trabajadores, lo que implica que quienes laboran en empresas con menos de 20 trabajadores no pueden conformar este tipo de sindicatos. No obstante, si bien la ley prevé la conformación de sindicatos de rama que podrían hacer posible la negociación colectiva a este nivel para los trabajadores de las empresas con menos de 20 trabajadores, actualmente existen muy pocos sindicatos en este ámbito debido a que la legislación desalienta de forma decisiva la creación de este tipo de sindicatos al impedir la negociación colectiva sectorial. Como veremos más adelante, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que ante el desacuerdo de las partes sobre el nivel en el que entablaran la primera negociación colectiva, esta se llevará a cabo en el nivel de empresa, lo que evidencia que nuestra legislación favorece el modelo sindical de empresa y la negociación colectiva a este nivel. El sector agroexportador también cuenta con un régimen laboral, Se calcula que existen alrededor de 250,000 trabajadores en el sector agroexportador, pero podrían ser más 2

3 debido a la alta rotación y la informalidad en la contratación. Ellos están en regiones como Ica, La, Piura, Lambayeque, Ancash, Ayacucho, Madre de Dios y Puno. El 70% de la población trabajadora en la agro exportación está constituido por mujeres. Los trabajadores y trabajadoras cumplen largas jornadas laborales acumulativas, por las cuales no siempre reciben pago de horas extras. Sus condiciones de trabajo son precarias (sin indumentaria, sin lugares para ingerir alimentos, ni servicios básicos adecuados y con un transporte de alto riesgo). El manejo de químicos e insecticidas en el campo se realiza sin las medidas de seguridad en el trabajo; no es casual, por tanto, la ocurrencia de accidentes por intoxicación durante las jornadas. Las vacaciones y la compensación por tiempo de servicios (CTS) son derechos disminuidos para este sector. La alta rotación de este grupo laboral y el temor de no ser contratados nuevamente obstaculizan el derecho de la libertad sindical y, por ende, la negociación colectiva. En el caso de las exportaciones de productos no tradicionales, (básicamente sector textil), dicho régimen tiene a la fecha 33 años de existencia (LEY 22342, Ley de promoción de la exportación no tradicional) Por su parte, en el periodo el número de contratos por exportación no tradicional (que en la práctica es utilizado para recurrir a la contratación temporal sin límite alguno) se ha quintuplicado, alcanzando a más de 270,000 trabajadores, concentrados en la industria textil (más de 79,000 contratos). Los datos del Ministerio de Trabajo indican que en los últimos 10 años el número de contratos temporales ha ido en aumento: en el 1998 se registraban poco menos de medio millón de contratos temporales y al año 2008 se registraron cerca de 2 millones y medio de contratos temporales. Es sumamente preocupante comprobar que desde la implementación de la reforma en materia de relaciones individuales que alienta la contratación temporal, la tasa de sindicalización ha pasado de más del 20% en el año 1990 a menos del 5% en el año Caso de trabajadores temporales del régimen general La legislación vigente alienta la celebración de contratos temporales pues contempla nueve modalidades de contratación temporal, a las que se suma el contrato por exportación no tradicional que data de la década de los setenta. Las modalidades de contratación temporal más utilizadas no responden a necesidades temporales de personal de las empresas y sujetan la duración del contrato a la discrecionalidad del empleador, lo que redunda en la efectividad del derecho de libertad sindical puesto que la renovación del contrato suele sujetarse al hecho de que los trabajadores no conformen o no se afilien a ninguna organización sindical. Esta política de incentivo a la contratación temporal ha motivado que, desde su implantación en el año 1992 hasta la fecha, la contratación indefinida haya disminuido y se incremente sustancialmente la contratación temporal. Según información de la encuesta de hogares en el año 1990 el 61% de los trabajadores tenía contrato indefinido y solo el 39% un contrato temporal. Al año 2003 dicha proporción se alteró radicalmente: los trabajadores temporales pasaron a representar el 77%, y los contratos a tiempo indefinidos apenas el 23%. En la actualidad, en todo tamaño de empresa los trabajadores con contratos temporales superan a los trabajadores con contrato a tiempo indefinido, siendo resaltante que, incluso, en la gran empresa el número de trabajadores temporales duplica a los trabajadores con contrato a plazo indefinido. El contrato por inicio o incremento de 3

4 actividad y el contrato por exportación no tradicional son las modalidades más utilizadas pues, justamente, son aquellas que no se justifican en una auténtica necesidad temporal de las empresas. Para el año 2008, en Lima Metropolitana los contratos por inicio o incremento de actividad representaban la cuarta parte del total de contratos temporales presentados. 3. COBERTURA DE SALUD Y PENSIONES La cobertura crece muy poco la protección social y lo hace por la vía no contributiva. A continuación se muestra la cobertura de América Latina y Perú (LM): Población ocupada urbana con protección en salud y pensiones en 2000, 2005, 2006, 2007, 2008 y (Porcentajes) Fuente: OIT: Cuadro N 08 del Anexo Estadístico de la Revista Panorama Laboral 2010, América Latina y el Caribe. Lima (2010): Estimaciones de la OIT en base en información de encuesta de hogares de los países. Los datos tienen cobertura urbana. Lima Metropolitana. Encuesta Especializada de Niveles de Empleo levantada por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo. 4. DERECHOS SINDICALES EN EL PERÚ La situación de los derechos sindicales en el Perú, es complicada toda vez que en el régimen laboral actual, como se ha podido advertir de la información antes señalada, hace difícil poder constituir una organización sindical, toda vez que los trabajadores que tienen contrato a plazo indeterminado son pocos. Además de ello, si un trabajador cuenta con un contrato temporal, en el supuesto que se afilie a un sindicato, no se le renueva el contrato laboral, y se queda sin empleo. En el supuesto que decida recurrir al Poder Judicial su proceso podría demorar entre 3 y 5 años. Las condiciones nacionales resultantes de la aplicación de la legislación nacional relativa a los derechos de sindicación y negociación colectiva así como la aplicación en la práctica de una política articulada de menoscabo al ejercicio de estos derechos, impiden u obstaculizan a un gran número de trabajadores la negociación colectiva de sus condiciones de empleo, sin que el Estado adopte ninguna medida para modificar o revertir esta situación. En efecto, aún cuando los convenios de la OIT ratificados y la propia Constitución peruana imponen el deber estatal de fomento de la negociación colectiva, la

5 normativa nacional vigente sobre relaciones colectivas e individuales de trabajo y la práctica nacional configuran una situación adversa en la que: - En algunos casos, un importante número de trabajadores no puede hacer efectivo su derecho de sindicación debido a que la legislación no les reconoce este derecho o porque prestan servicios al margen de la legalidad o de los registros formales, lo que les impide acceder a la protección que la Constitución peruana y la legislación laboral otorgan. Por ejemplo, las normas que regulan la situación laboral de los trabajadores bajo el régimen especial de fomento previsto para la microempresa, las que regulan el régimen de modalidades formativas, o las que establecen el contrato administrativo de servicios carecen de disposiciones que consagren específica y expresamente el derecho de sindicación de estos trabajadores, lo que en la práctica les impide formar sindicatos y negociar colectivamente sus condiciones de empleo. Esto constituye una clara violación de los artículos 2 y 11 del convenio num. 87 de la OIT y, por consiguiente, del artículo 4 del convenio núm En otros casos, aún cuando los trabajadores tienen reconocido por la legislación sus derechos de sindicación y negociación colectiva, ven limitada severamente su posibilidad efectiva de sindicarse o negociar colectivamente debido a situaciones que derivan tanto de la legislación como de la práctica y cuyo efecto directo es impedir el desarrollo real de este derecho. Desde el año 1992 y como parte de una estrategia de desarticulación del movimiento sindical, la legislación laboral en materia de relaciones colectivas de trabajo, reconduce la formación de sindicatos y la acción sindical (incluida la negociación colectiva) al nivel de empresa, lo que implica una importante limitación de los derechos de sindicación y negociación colectiva de gran número de trabajadores. Especialmente preocupante es el caso de los trabajadores con contratos temporales, que son sometidos a modalidades contractuales desligadas de auténticas necesidades temporales de personal de las empresas y cuyo uso es alentado por el Estado. Cuando se recurre a estas modalidades contractuales, la duración del contrato queda a la entera discrecionalidad del empleador y la renovación del contrato se sujeta a que los trabajadores no formen sindicatos ni se afilien a ellos. También es preocupante la situación de los trabajadores que son víctimas de la intermediación laboral y la tercerización, figuras que precarizan el empleo y en las que, por efecto de los arreglos contractuales entre empresarios, se reduce el alcance del sindicato y la cobertura de la negociación colectiva. Como se verá más adelante, los datos estadísticos indican que tanto la contratación temporal como la intermediación y la tercerización han reducido severamente el nivel de afiliación sindical en los sectores en los que con mayor intensidad se recurre a estas figuras. También es especialmente crítica la situación de los trabajadores estatales bajo régimen de carrera pública que no acceden a ningún mecanismo de participación en la determinación de sus condiciones de empleo, siendo similar la situación de los trabajadores estatales bajo régimen laboral de la actividad privada que, si bien tienen reconocido en la normativa su derecho de negociación colectiva, no acceden a una efectiva negociación de sus condiciones de empleo debido a impedimentos de las normas presupuestales vigentes desde hace más de 20 años. En estos últimos casos, a pesar de tener proclamados en la legislación sus derechos de sindicación y negociación colectiva, los trabajadores no pueden hacer efectivos estos derechos en la práctica. Además de todo ello, a pesar de las constantes observaciones de los órganos de control de la OIT, la legislación no contempla un adecuado sistema de protección de la libertad sindical que impida o sancione los actos antisindicales. 5

6 La legislación y la política señaladas imperantes desde 1992 han causado una caída drástica tanto en la tasa de afiliación sindical como en la cobertura de la negociación colectiva a nivel nacional, lo que constituye un obstáculo central para que los trabajadores puedan gozar efectivamente de los derechos de sindicación y negociación colectiva que, de acuerdo a lo señalado por la Declaración sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa (2008), revisten especial importancia para el logro de lo otros componentes del concepto de trabajo decente (punto A; iv, de la Declaración de 2008). En suma, el escenario configurado por la legislación y la aplicación en la práctica de una política articulada de menoscabo de los derechos sindicales, así como la ausencia de medidas estatales dirigidas a revertir este escenario determinan la violación del artículo 11 del convenio núm. 87 de la OIT en virtud del cual todo miembro de la OIT se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación, y del artículo 4 del convenio num. 98, que señala que deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo : Las condiciones nacionales adversas para los derechos de sindicación y negociación colectiva que acaban de ser mencionadas y que serán detalladas a continuación, dan cuenta de la necesidad de adoptar medidas para garantizar el derecho de sindicación a todos los trabajadores así como de la necesidad de fomentar la negociación colectiva, obligaciones centrales de los convenios antes mencionadas que no vienen siendo cumplidas por el Estado peruano. 6

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