Ernst & Young. Buscando el Crecimiento Fortaleciendo la Función de Recursos Humanos

Transcripción

1 Ernst & Young Buscando el Crecimiento Fortaleciendo la Función de Recursos Humanos Congreso Internacional de Recursos Humanos de AMEDIRH 5 de septiembre 2012

2 Objetivo Presentar los principales retos que enfrentan las organizaciones en cuestión de gente y discutir algunas alternativas de solución

3 A qué industria pertenece la empresa en la que colaboras? 1. Automotriz 2. Gobierno y sector público 23% 3. Medios y entretenimiento 4. Productos de consumo 18% 18% 5. Salud 15% 6. Servicios profesionales 7. Servicios financieros 8. Tecnología 8% 9. Telecomunicaciones 5% 5% 5% 10. Otra 3% 3%

4 Cuál es el mayor reto que tiene tu organización en relación a su gente? 1. Atraer el talento 2. Desarrollar el potencial del talento 34% 3. Retener el talento 4. Incrementar el compromiso de los empleados 5. Aumentar la productividad de los empleados 23% 6. Tener una adecuada compensación del personal 14% 7. Administrar el conocimiento de la empresa 8. Administrar de manera efectiva las obligaciones de nómina 7% 5% 2% 9% 7%

5 La gente es uno de los activos más importantes dentro de una organización. Este activo ciertamente hace la diferencia en cómo son percibidas y por lo tanto en cómo son valuadas las organizaciones. Juntos, las 15 empresas más rentables de Fortune agregan ingresos de US$2,041 Billones. TODAS consideran a su gente como un componente crítico necesario para ser exitosas. 1. Fortune

6 Retos más comunes y alternativas de solución

7 Atraer, reclutar y seleccionar al talento Retos Existe una guerra de talento Alternativas de solución Identificar los puestos críticos y validar perfiles La formación académica y profesional no siempre es la que buscan las empresas Falta de optimización en los canales de comunicación El personal de RH no siempre tiene las habilidades necesarias para realizar este proceso Utilizar esquemas de referidos al interior Contar con un proceso de reclutamiento y selección punta a punta que incluya: notificación final al candidato: tratarlo como cliente on-boarding: industria, empresa y función Definir una estrategia para las redes sociales y utilizarla para: captar y validar a los candidatos conocer la información que anda suelta 34% de los empleadores alrededor del mundo reportan problemas llenando vacantes por una falta de talento disponible Manpower Group

8 Retener al talento Retos Existe confusión en el valor que el empleado agrega a la empresa Falta de acceso a retroalimentación y a planes de carrera personalizados Limitación en el acceso a planes de capacitación y desarrollo Falta de transparencia en decisiones relacionadas con compensación Alternativas de solución Contar con perfiles y descripciones de puesto actualizados Cascadear los objetivos estratégicos para toda la empresa: por división, por sub-división, hasta llegar al empleado Diseñar esquemas de retroalimentación y fomentar el feedback positivo, así como el enfocado en mejorar las áreas de oportunidad Diseñar planes de desarrollo (al menos para los puestos críticos) Definir planes de capacitación y desarrollo que incluyan trabajo de campo Analizar opciones para ofrecer alternativas de trabajo flexibles

9 Administrar el conocimiento Retos Existe conocimiento crítico para la empresa que no está documentado Alternativas de solución Tener las descripciones de puesto actualizadas Muchas veces los empleados se llevan su conocimiento a otra empresa Concientizar a las unidades de negocio para que documenten los procesos y la información crítica Contar con procesos que permitan administrar el conocimiento que los empleados van generando

10 Incrementar el compromiso del empleado El marco laboral en México no ayuda a que los empleados se sientan comprometidos con la empresa, por lo tanto el trabajo de las empresas debe ser más intensivo para lograrlo Una administración de talento efectiva: comunicación de la estrategia de la empresa, una estructura organizacional que apoya la estrategia, programas de desarrollo, flexibilidad, compensación y beneficios, etc. Organizaciones de alto rendimiento vs. bajo rendimiento Fomentar compromiso con programas de Administración de Talento Oportunidades de mejorar y adquirir nuevas habilidades 43% 46% Mayor autonomía de los empleados en la toma de decisiones Oportunidades de promoción 23% 30% 39% 42% Flexibilidad en el trabajo Los porcentajes no suman 100% debido a que la pregunta era de opción múltiple Fuente: Ernst & Young POV Growing Pains: companies in rapid-growth markets face talent challenges as they expand. E&Y 210 Global Talent Management Survey 19% 23% Org. de alto rendimiento Org. de bajo rendimiento

11 En promedio, qué porcentaje de la compensación total representan los beneficios? 38% 1. 0% al 20% 2. 21% al 30% 3. 30% al 50% 4. Más del 50% 29% 21% 12%

12 Aumentar la productividad de los Retos La evolución en las habilidades que tienen algunos empleados con mayor antigüedad en las empresas es compleja empleados Alternativas de solución Contar con un modelo de competencias Desarrollar programas de capacitación para facilitar el re-tooling de las habilidades de los empleados La integración de equipos con distintas formaciones, intereses y expectativas es un reto La medición de la productividad en algunas industrias y para algunas funciones es complicada Integrar equipos de trabajo con metas comunes para fomentar el trabajo en equipo Identificar métricas para todas las áreas de la organización y definir objetivos para los empleados basados en estas métricas

13 En tu empresa, RH es un socio estratégico del negocio o es más bien una función administrativa? 1. RH es un socio estratégico de las áreas de negocio 2. RH es una función administrativa 3. Para algunos temas RH es un socio estratégico, para el resto de los temas somos una función administrativa 11% 53% 36% 1 2 3

14 Diferencias entre que RH sea un socio estratégico o sea una función administrativa Socio estratégico Conoce a fondo el negocio, sus particularidades y tendencias Ayuda en la implementación de la estrategia de negocio a través de asegurar que la empresa cuente con la gente adecuada en el puesto adecuado con el costo adecuado Es proactivo y se adelanta a las necesidades del negocio Monitorea y fomenta un clima laboral productivo donde se vivan los valores de la organización Cumple con todos los requerimientos regulatorios y normativos Función Admon. No conoce todos los productos/servicios de la empresa ni los procesos correspondientes Es reactivo ante las solicitudes de las unidades de negocio Su modus operandi es el apagar fuegos relacionados con el personal Cumple con los requerimientos regulatorios y normativos No es convocada a las sesiones de planeación estratégica y análisis de resultados

15 La administración del talento es un proceso continuo que sistemáticamente identifica, evalúa, desarrolla y retiene talento para cumplir las necesidades actuales y futuras de la organización Reclutami ento y gestión de inducción Diseño de roles y competencias Estrategias de despliegue y redespliegue Reconocimiento, recompensas y compromiso Visión Misión Valores Estrategia y objetivos del negocio Planeación y analítica de la fuerza laboral Administración del talento Administración del desempeño Resultados del negocio Influenciadores Accionistas Planeación del retiro y la sucesión Desarrollo del liderazgo Plan de carrera Entrenamiento y aprendizaje Sólo uno de cinco ejecutivos de negocios cree que su compañía administra el talento efectivamente E&Y survey Growing Pains: Empresas en Mercados de Rápido Crecimiento Enfrentan Retos de Talento conforme se Expanden, 2010

16 Acciones clave para mejorar el desempeño de RH

17 Situaciones que se deberán solucionar para llegar al siguiente nivel 1. RH tiene que entender el negocio para poder posicionarse como socio estratégico 2. Debe existir claridad en la definición de roles y responsabilidades dentro de la organización 3. Deben diseñarse esquemas para motivar y reconocer al personal 4. Se deben tener identificados tanto a los puestos críticos como a los high potential/high performers 5. Se deben definir las habilidades más relevantes para el negocio y diseñar planes de capacitación para acortar las brechas existentes 6. Se deben de adaptar los canales de comunicación actuales para interactuar con las nuevas generaciones

18 Gracias Carolina González Alcántara Socia Asesoría Arturo Hernández Socio Impuestos Germán Vega Socio Impuestos Carlos de la Fuente Socio Impuestos Paulo Espindula Director Impuestos Gracias