Talento Rentable. Menores costos y mayores ingresos a través de la alineación de las personas y las operaciones

Transcripción

1 Talento Rentable Menores costos y mayores ingresos a través de la alineación de las personas y las operaciones

2 Suenan familiares estos retos? Atraer y retener a la gente adecuada. Rentabilizar nuevos sistemas o procesos. Hacer que ocurra lo que quiere la dirección hacer que el barco vire. Disponer de información sobre nuestras personas, como tenemos de los clientes y otros activos. Mejorar la productividad. Evitar la trampa de la jubilación. Trabajar eficazmente en equipos globales...

3 La fuerza laboral está evolucionando y complicándose Nuevos valores. Carencia de conocimientos duros. Múltiples fuerzas de trabajo con objetivos comunes. Hasta cuatro generaciones conviviendo. Gente clave envejeciendo y retirándose. Tramos de control en crecimiento. Fuentes laborales alternativas.

4 Los procesos y la tecnología se complican Muchas herramientas distintas para un mismo trabajo. Confusión del usuario. Peticiones que se solapan. Líneas de reporte complejas. Incremento del riesgo de baja calidad.

5 Los riesgos del talento son riesgos de negocio Valoración del capital humano Comparando inversiones con retornos Economía de intangibles Incrementos de productividad Multiplicador Demografía de la Fuerza Laboral Envejecimiento de las fuerzas de trabajo Valores de la Gen Y Escasez de Conocimientos Compromiso Nuevas fuentes de talento en las economías emergentes Nuevo Crecimiento Enfoque en la escasez de habilidades Competencia de Talento Velocidad del Cambio Aumenta la necesidad de: Reinventar RH Acelerar las capacidades de la fuerza laboral Gestionar el cambio Globalización Arbitraje Laboral Equipos Virtuales Nuevos modelos organizacionales Culturas corporativas Nuevas fuentes de talento Foco en la Tecnología Usabilidad Trabajadores del Conocimiento Nuevo herramientas de aprendizaje y colaboración

6 El punto de partida es complicado Mejorar la Productividad de la Fuerza Laboral 6% 69% Alinear la estrategia de aprendizaje con los objetivos del negocio 11% 77% Mejorar la Adaptación a las necesidades del Negocio Facilitar el Cambio Organizacional 11 % 12% 68% 66% Asegurar que el contenido del aprendizaje cumple con los requerimientos de la fuerza laboral Potenciar la agilidad y adaptación de la fuerza laboral 16% 9% 75% 72% Mejorar el nivel de compromiso 11% 65% Medir el aprendizaje y su impacto en el negocio 9% 66% Mejorar la entrega de los servicios de RH 14% 64% Mejorar la eficiencia de la capacitación 11% 55% Porcentaje de respuestas que señalaron la iniciativa como muy importante Porcentaje de respuestas que señalaron como muy satisfechos Fuente: The Accenture High-Performance Workforce Study 2006

7 Los requerimientos de RH han cambiado Mayor alineación hacia el negocio. Creación de nuevas funciones como Búsqueda, Segmentación, o Employee Relationship Management (ERM) Clara separación entre las funciones administrativas y de soporte, y las funciones de valor agregado Tercerización para clarificar funciones, reducir costos y acelerar el valor. Uso extensivo de la tecnología Multiplicación del talento

8 Haciendo algo al respecto 1.Entendiendo el Talento 2.Estrategias de contribución 3.Factores del Compromiso 4.Reestructura de RH 5.Sistemas Integrados de RH

9 1.Entendiendo el Talento: Componentes Básicos Valores Competencias Conocimientos

10 1.Entendiendo el Talento: Segmentación Talento en altos mandos Talento Clave Talento Nuclear Futuros Líderes Especialistas Clave Talento de apoyo

11 1.Entendiendo el Talento: Ejes de Segmentación (2) Potencial Low Aveage High Below Standard Standard Desempenho Above Standard Outstanding

12 1.Entendiendo el Talento: Ejes de Segmentación (3) Consideraciones: PMD*, Retener, Motivar..? Consideraciones: PMD*, Salida? Motivar & retener Evaluación del Talento Capacitar & retener Salida Evaluación del desempeño *PMD: Programas de Mejora del Desempeño

13 1.Entendiendo el Talento: Ejes de Segmentación (4) Talento Periférico Talento Nuclear Talento Clave (Habilidades Específicas o Expertos Técnicos) Talento Clave (Futuros Líderes) No cumple los objetivos Cumple parcialmente los objetivos Adecuadamente cumple los objetivos Sobresaliente Excede los objetivos

14 1.Entendiendo el Talento: Ejes de Segmentación (5) Enfoque Financiero y de Negocio Trabajo en Equipo Enfoque en el Cliente Criterio y Toma de Decisiones Innovación Impacto y Comunicación

15 1.Entendiendo el Talento: Ejes de Segmentación (6) Brecha en las Competencias Alto Medio Bajo Técnicos Gerentes Directores Altos Directivos Rango

16 1.Entendiendo el Talento: Ciclo de Vida Estrategia de Negocio Estrategia de Talento Mentalidad Definir Requerimientos de talento Gestión de la Fuerza Laboral Organización Desplegar Talento: Lugar adecuado en el Momento adecuado Medir y Alinear Descubrir Fuentes de Talento Fuentes de Talento Reclutamiento Desarrollar Potencial de talento Cultura Aprendizaje y desarrollo Gestión del desempeño

17 1.Entendiendo el Talento: Fuentes Posibles Virtuales Abiertas o Públicas Cocktail de Fuentes Qué talento específico es necesario? Qué tan flexible debe ser? Cuáles son las mejores opciones, canales? Fuentes internas, externas o compartidas? Suministro de Talento Eventuales Temporales o por Contrato Remotas Locales, cercanas, foráneos Tercerización Asociación y subcontratación Base de empleados Empleados de tiempo completo o medio tiempo

18 1.Entendiendo el Talento: Reflexión 1. La Gestión del Talento en mi organización es entendida como un factor clave en la Estrategia de Negocio? 2. Se puede profundizar en los esfuerzos de segmentación del Talento en mi organización?

19 2.Estrategias de Contribución: Habilitadores de Valor en RH Resultados de Negocio Human Performance Mastery Nivel 1 Crecimiento de los ingresos ROIC o ROE TRS Basic Valor Futuro Factores Clave del desempeño Nivel 2 Productividad Calidad Innovación Clientes Capacidades del Capital Humano Nivel 3 Liderazgo Capacidad Desempeño Fuerza Laboral Compromiso del Empleado Adaptación de la Fuerza Laboral Habilidad ante el Cambio Gestión del talento Clave Eficiencia Capital Humano Procesos del Capital Humano Nivel 4 Gestión por Competencias Desarrollo de Carrera Evaluación del Desempeño Planes de Sucesión Reclutamiento Planeación de la Fuerza Laboral Diseño de la Fuerza Laboral Recompensa Reconocimiento Relaciones con empleados Estrategia Capital Humano Gestión del Aprendizaje Gestión del Conocimiento Gestión del Cambio Infraestructura del Capital Humano

20 2.Estrategias de Contribución: Reflexión 3. En mi organización cuantificamos y entendemos el impacto de los procesos de RH en los Resultados de Negocio?

21 3.Factores del Compromiso Carrera Hacia dónde voy Comunidad Es socialmente gratificante Congruencia Están alineados los valores Compensación Soy recompensado adecuadamente Contenido Me gusta lo que hago Satisfacción Cómo me apoyan

22 3.Factores del Compromiso: Reflexión 4. La medición de compromiso en mi organización toma en cuenta todos los factores anteriores? 5. En mi organización se hace responsable a RH de los resultados de las evaluaciones de compromiso?

23 4.Reestructura de RH Estrategia Estrategia Mejora del Desempeño Mejora del Desempeño Transacciones y Administración Transacciones y Administración Representativo del % de tiempo, esfuerzo y costo

24 4.Reestructura de RH Socios de Negocio Liderazgo RH Centros de Especialización Unidades de Negocio Centros de Servicios Compartidos de RH Sistemas Integrados de RH

25 4.Reestructura de RH: Modelo Operativo Lógico 1.1 Estrategia Estrategia Capital Humano Estrategia RH Estrategia de DO Estrategia del Cambio 1.0 Gestión Organizacional 1.2 Cambio Organizacional 1.3 Arquitectura Organizacional 1.4 Arquitectura Del Talento Desarrollo Organizacional Jornada del Cambio Diseño del Entorno Gestión del Cambio Gobierno Medición y Análisis Cultura y Valores Claves Definición del Talento Modelo de Competencias Propuesta de Valor 2.0 Gestión del Talento 2.1 Descubrimiento Fuentes de Talento Reclutamiento Transferencias Contrataciones Eventuales 2.2 Despliegue Planeación de Fuerza Laboral Plan de Carrera Plan de Sucesión Programación de la Fuerza Laboral 2.3 Desempeño Gestión por competencias Establecimiento de Objetivos Gestión del Desempeño 2.4 Desarrollo Desarrollo de Liderazgo Aprendizaje Gestión del Conocimiento Soporte al Desempeño 2.5 Recompensa Compensación Prestaciones Pensiones Reconocimiento 3.0 Servicios de RH y Administración 3.1 Servicios Para Empleados 3.2 Admón y Nómina Disciplina y Servicios de Relaciones Laborales Gestión de Permisos Sanciones Mobilidad Gestión del Ausentismo Información del Personal Seguridad e Higiene Admón del Aprendizaje Compensaciones Administración de la Desvinculación Admón de Prestaciones Admón de Pensiones Nómina 4.0 Operaciones de RH y Soporte 4.1 Servicios al Cliente 4.2 Operaciones De RH 4.3 Administración de Doctos y Registros 4.4 Tecnología de Información RH Gestión del Servicio Arquitectura De Aplicaciones Contacto Inicial Repositorio de conocimiento Gestión del Centro de Contacto Gestión de Cuentas Arquitectura Técnica Gestión Financiera Registros Físicos Arquitectura de Datos Gestión de Tercerización Soporte al Negocio Cumplimiento Gestión de Documentos e Imágenes Servicios de TI Aseguramiento de la Calidad Optimización de la Solución

26 4.Reestructura de RH: Reflexión 6. En mi organización percibimos la necesidad de desarrollarnos en los dos frentes de RH mencionados (Gestión del Talento y Administración)?

27 5.-Sistemas Integrados de RH: Mapas de Conocimiento Habilidades únicas _ = Habilidades Comunes Habilidades existentes hoy en día En gris se muestran las habilidades que sufren un fuerte impacto por los procesos de jubilación Habilidades existentes en 5 años si no se realiza alguna acción

28 5.-Sistemas Integrados de RH: Reflexión 7. En mi organización disponemos de la información que se requiere para la toma de decisiones en materia de Gestión del Talento, más allá de las labores administrativas de RH?

29 Conclusiones Nueva Profesión Transformación Dilemas: $ Desprecio Individuo vs. Organización Atención Talento = Negocio.

30 Talento Rentable Menores costos y mayores ingresos a través de la alineación de las personas y las operaciones

31 Capacidad y & Desempeño: Dónde está el dinero? Aptitud Laboral Mostrada en % Atrayendo talento adecuado 80% Aptitud Retener a los mejores Talentos $ Construcción de Habilidades críticas Desempeño Potencial Desempeño Actual Mejora Continua del Desempeño Pérdida del desempeño por el desgaste Reclutamiento Capacitación Inicial y Orientación Incremento del Desempeño Mejora del Desempeño Tiempo