COMPETENCIAS DE PERSONAS Y PERFILES OCUPACIONALES SECTOR LABORAL

Transcripción

1 COMPETENCIAS DE PERSONAS Y PERFILES OCUPACIONALES SECTOR LABORAL Junio de 2012

2 INDICE Introducción. 3 Perfiles Ocupacionales y Competencias de Personas Directores de organizaciones sindicales... 6 Anexo Comités de Gestión por Competencias y Estándares de Competencia en el Sector Laboral

3 INTRODUCCIÓN El CONOCER llevó a cabo un estudio en el 2011, para fortalecer la estrategia de promoción y desarrollo del Sistema Nacional de Competencias, y alinear dicha estrategia con otras iniciativas de distintas dependencias del Ejecutivo Federal, tales como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la Secretaría de Educación Pública y el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, con relación a competencias de personas y perfiles ocupacionales en México. El estudio se realizó conforme a los siguientes objetivos: Obtener información en cuanto a las competencias requeridas para las distintas ocupaciones en México, con base en 18,000 encuestas con empresarios y trabajadores del país. Detectar necesidades a nivel macro de estandarización de competencias; de manera complementaria a lo realizado en los Comités de Gestión por Competencias (CGC). Esta detección macro podrá apoyar la identificación de necesidades sectoriales de los CGC existentes, y también determinar dónde debe promoverse la instalación de un nuevo CGC. Generar información para los Comités de Gestión por Competencias en operación, y para los que se instalen en el marco del Sistema Nacional de Competencias, acerca de las competencias relevantes para estandarizar en los diferentes sectores. Detectar necesidades intersectoriales, (competencias transversales). Contar con información adicional, para apoyar la pertinencia de la oferta educativa a los requerimientos de la demanda laboral, y contribuir a mejorar la estrategia de promoción y desarrollo del Sistema Nacional de Competencias desde el sector educativo. El estudio está basado en la Clasificación Única de Ocupaciones (CUO) ahora Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (SINCO); esta clasificación es el documento de consulta y apoyo para ordenar y describir las ocupaciones que se realizan en la República Mexicana. 3

4 La CUO se estructura de la siguiente manera: División (9) Grupos principales (43) Sub-grupos (145) Grupos Unitarios (443) Ocupaciones (5295) La desagregación de las ocupaciones para clasificar la CUO es: Divisiones Grupos Principales Sub Grupos Grupos Unitarios 1. Funcionarios y directivos Profesionistas y Técnicos Auxiliares Comerciantes y Ventas Servicios Personales Agricultura, Ganadería, Forestal Artesanales Operadores Elementales En cada uno de los perfiles ocupacionales, se mostrará un código numérico, un título o nombre de la categoría y su descripción. i) Código numérico. Cada categoría de ocupación tiene un código numérico que la identifica. El número de dígitos del código varía según el nivel. Los dígitos del código de cada grupo ocupacional permiten conocer los niveles más agregados en los que está incluida. 4

5 Ejemplo: La clave queda conformada de la siguiente manera: Grupo unitario. Operador de máquinas y equipos para la extracción y beneficio en minas y canteras. Subgrupo. Operadores de máquinas y equipos para extracción en minas, canteras y pozos. Grupo principal. Operadores de instalaciones y maquinaria industrial. División principal. Operadores de maquinaria industrial, ensambladores, choferes y conductores de transporte. ii) Título. El título o nombre de la categoría identifica rápidamente la ocupación bajo la cual se clasifica y se presenta la información. Otro señalamiento necesario en referencia a los títulos es que categorías de distintos niveles pero con iguales contenidos llevan el mismo nombre. iii) Descripción. En los primeros niveles de la clasificación (división principal, grupo principal y subgrupo), se caracteriza de forma general al conjunto de ocupaciones clasificadas en cada categoría, en términos de las funciones desempeñadas y su ámbito de especialización. En los grupos unitarios cada descripción contiene: una caracterización general de las ocupaciones que incluye la función genérica del grupo, su ámbito de especialización y las inclusiones o exclusiones de ocupaciones en el grupo unitario; el listado de funciones principales que desempeñan las ocupaciones del grupo y el listado de ocupaciones clasificadas en el grupo unitario. INEGI. El estudio exploratorio está basado en investigación por encuesta como una medida de las opiniones, actitudes y valores de los 443 perfiles ocupacionales, mediante 17,490 entrevistas cara a cara en el lugar de trabajo. En ella se dividió el territorio nacional en 5 regiones definidas por estratos socioeconómicos. En cada una de las regiones se levantaron 3,498 cuestionarios. Este estudio, es un gran compendio de los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, hábitos y valores que debe tener cada persona y que representan el Saber, Saber hacer y Saber ser de lo que cada sector requiere para fortalecer las competencias laborales en México. 5

6 PERFILES OCUPACIONALES Y COMPETENCIAS DE PERSONAS DIRECTORES DE ORGANIZACIONES SINDICALES GRUPO UNITARIO 1132 Descripción Básica de las Competencias La conformación de las competencias identificadas para este grupo unitario son: conocimientos en administración o recursos humanos, organización del trabajo y relaciones públicas. Son necesarias habilidades como el liderazgo y motivación, así como solución de problemas y gran sentido de responsabilidad. Se requiere agudeza auditiva y manejo adecuado de equipo de oficina. Técnicamente se requiere planeación estratégica, conocimiento en el diseño e implementación de políticas, normas y reglamentos, habilidades de negociación y persuasión. En el futuro se prevé requerir habilidades de comunicación, actualización constante en materia laboral y buena toma de decisiones. Competencias Transversales Administración o recursos humanos. Organización del trabajo. Atención al público y relaciones públicas. Liderazgo y motivación. Solución de problemas. Responsabilidad. Agudeza auditiva. Manejo de equipo de oficina. 6

7 Competencias Técnicas Planeación Estratégica. Conocimientos en el diseño e implementación de políticas, normas y reglamentos. Habilidades de negociación y persuasión. Competencias de Sustentabilidad e Innovación Mejorar la comunicación, con el fin de llegar a acuerdos con los miembros de la organización. Actualizarse constantemente en las reformas laborales. Tener una buena toma de decisiones que beneficien a todos los integrantes del sindicato. 7

8 ANEXO COMITÉS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y ESTÁNDARES DE COMPETENCIA EN EL SECTOR LABORAL Los Comités de Gestión por Competencias 1 del sector Laboral hasta junio de 2012 son: Federación Nacional de Sindicatos Independientes (FNSI) Federación de Trabajadores de la CTM en Quintana Roo Federación de Trabajadores de la CTM en Sonora En el caso de los Estándares de Competencia 2, se prevé su desarrollo en funciones relacionadas con: Trabajo en las Organizaciones Sindicales, Administración de recursos humanos, conocimiento de la implementación de normas, políticas y reglamentos, entro otros. Para más información o actualización de los datos del anexo, consulte: 1 Los Comités de Gestión por Competencias son grupos de líderes de los sectores productivos, social, educativo y de gobierno que se organizan para definir la agenda de capital humano para la competitividad en su sector, desarrollan estándares de competencias, determinan su vigencia así como la de los certificados y seleccionan a las instituciones responsables de capacitar, evaluar y certificar las competencias de las personas con base en dichos estándares de competencia. 2 Los estándares de competencia permiten identificar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos, que una persona debe tener para realizar una función determinada con un alto nivel de desempeño, y son referentes nacionales para la certificación de competencias de personas. Los estándares de competencia desarrollados por los diferentes Comités de Gestión por Competencias, se encuentran inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencia, el cual además de ser un instrumento de transferencia del conocimiento, genera señales de mercado al sector educativo, para que éste desarrolle y valide estructuras curriculares en los sistemas formales de educación. 8