Boletín Laboral Nº 003 Marzo 2015

Transcripción

1 Boletín Laboral Nº 003 Marzo 2015 ACTUALIDAD RESOLUCIÓN Nº SUNAFIL (28/03/2015): Disponen la publicación en el Portal Institucional de la SUNAFIL del proyecto de Directiva de fiscalización de las obligaciones del régimen de los trabajadores y trabajadoras del hogar. RESOLUCIÓN Nº SUSALUD/S (27/03/2015): Aprueban Reglamento para el Registro Nacional de Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud. Este Reglamento tiene por objeto dar soporte a los procedimientos de inscripción, categorización, actualización de información y retiro voluntario de IPRESS. RESOLUCIÓN LEGISLATIVA Nº (22/03/2015): Aprueban el Convenio Nº 183 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Protección de la Maternidad. Con fecha 22 de marzo, se publicó en el diario oficial El peruano, la Resolución Legislativa Nº 30312, dispositivo que aprueba el convenio Nº 183 de la OIT. Este convenio exige que todo el país miembro deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo. El presente convenio otorga derecho a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas (es decir, 98 días). Para ello, deben solicitarlo mediante la presentación de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto. Asimismo, tomaran en cuenta las siguientes reglas: Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licencia de maternidad incluirá un periodo de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores. EL periodo prenatal de la licencia de maternidad deberá prologarse por un periodo equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier periodo de licencia obligatoria después del parto. Licencia en caso de Enfermedad y complicaciones

2 Tomando como base la presentación n de un certificado médico, se deberá otorgar una licencia, antes o después del periodo de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas, según lo determinen la legislación y la práctica nacionales. Prestaciones Prestaciones pecuniarias: Estas deberán establecerse en una cuantía que garantice a la mujer y a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado. El convenio establece que cuando una mujer no reúna las condiciones exigidas para tener derecho a las prestaciones pecuniarias con arreglo a la legislación nacional o cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, tendrá derecho a percibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de asistencia social, siempre que cumpla las condiciones de recursos exigidas para su percepción. Prestaciones médicas: corresponde proporcionar prestaciones médicas a la madre y a su hijo, de acuerdo con la legislación nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional. Las prestaciones médicas deberán comprender la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia después del parto, así como la hospitalización cuando sea necesario. Protección del empleo y no discriminación: Se encuentra prohibido que el empleador despida a una mujer que este embarazada, o durante las licencias anteriormente mencionadas, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un periodo que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. Madres lactantes: La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo. El periodo en que se autorizan dichas interrupciones para la lactancia o la reducción diaria del tiempo de trabajo, el número y su duración y las modalidades relativas a estas serán fijados por la legislación y la práctica nacionales. Estas interrupciones o la reducción diaria del tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en consecuencia. Este convenio encuentra un problema que al leer la Ley Nº 26644, la cual indica que la trabajadora gestante tendrá derecho a gozar de un total de 90 días mientras que el Convenio otorga un periodo de 14 semanas, equivalente de 98 días, RESOLUCIÓN JEFATURAL Nº /SIS (14/03/2015) : Establecen que para brindar prestaciones de salud, las IPRESS públicas y privadas deberán utilizar como única fuente para la verificación de la condición de un asegurado, la Base de Datos del SIS. JURISPRUDENCIA

3 CAS. Nº HUAURA La sala Suprema declaró improcedente el recurso de casación que versa principalmente sobre la configuración del acto de hostilidad referido al traslado de los trabajadores por parte del empleador, incidiendo en los nuevos criterios adoptados, delimitando el acto hostil. Según establece en la casación laboral, la sala laboral ha hecho una apreciación delimitada dela norma y de la situación concreta, cuestionando los argumentos presentados por el demandante, respecto a los siguientes puntos: 1. El hecho de que el empleador le asigne al trabajador otras ocupaciones disimiles a las que normalmente realiza, dentro de la misma unidad o lugar de trabajo, no constituye por si, el traslado del trabajador de un lugar a otro. El supuesto expreso para la configuración del acto de hostilidad laboral establecido en el artículo 30 inciso c) del Decreto Legislativo Nº 728, radica, como expresamente lo manifiesta la norma, en que el traslado del trabajador opere hacia un lugar distinto al cual desarrolla sus labores, entendiendo a ello como el cambio o traslado geográfico distinto del lugar habitual de desarrollo de labores del trabajador. 2. La falta de evidencia de perjuicio sustentable al trabajador en virtud al cambio de labores operado por la empresa, ya que expone el hecho de que con la asignación de funciones adicionales a las comúnmente encomendadas al trabajador demandante no se evidencia ningún perjuicio en su contra, ya que ese hecho no conlleva a la reducción inmotivada de su categoría como obrero ni a la reducción sustancial de la remuneración que este percibía por el servicio para el cual fue contratado en la empresa. Con ello, se evidencia el hecho de que no pueda sustentarse un perjuicio efectivo contra el trabajador. 3. Toma nuevamente relevancia el haber asignado al trabajador funciones adicionales que versan sobre la categoría de obrero que ostenta, y que, en virtud a la necesidad de la empresa se hacían necesarias respecto de su realización, más aun si eran funciones que atañen o guardan relación con su categoría como trabajador y estaban debidamente delimitadas en el manual de organización y funciones de la propia empresa, es decir, eran de efectivo conocimiento del trabajador demandante. Es decir, el perjuicio a partir del cual se alega un acto de hostilidad de traslado, debe ser debidamente sustentado, debe responder a un hecho concreto que verse directamente sobre la naturaleza del servicio que presta el trabajador o la disminución de los conceptos percibidos por este por el desarrollo de sus labores. TRIBUNAL CONSITTUCIONAL STC Nº PA/TC: El Tribunal Constitucional dictó diversos criterios sobre la desnaturalización de la tercerización de servicios Mediante sentencia STC Nº PA/TC, El Tribunal Constitucional dictó diversos criterios sobre la desnaturalización de la tercerización de servicios, teniendo en cuenta que cuando una empresa principal contrata a una tercerizadora, manteniendo el poder de dirección sobre los trabajadores, y los

4 servicios se prestan con los bienes y recursos de la empresa principal y a cuenta y riesgo de esta última, resulta evidente que dicha contratación es directa, siendo considerado el trabajador de la empresa tercerizadora como de la empresa principal, criterio que ha venido siendo aplicado hasta la fecha. En el presente caso se evidenciaron los siguientes rasgos de desnaturalización: 1. Proveer herramientas de trabajo 2. La Unidad de Medicina Ocupacional de la empresa principal le había expedido las constancias de los exámenes médicos anuales, tarjetas de evaluación medicas e informe de su examen vacacional 3. Mediante Inspección laboral se observó que la empresa principal proporcionaba los equipos de protección de personal a los trabajadores de la tercerizadora. 4. Los servicios se prestaban con maquinaria de la empresa principal 5. Los procedimientos que regulaban el desarrollo de esos servicios habían sido elaborados por la empresa principal. Esto representa una operación (subcontratación fraudulenta), que no tiene otro fin que el aumento de las ganancias empresariales, a costa de la ilegitima disminución de los derechos de los trabajadores (y no mediante la búsqueda real de la eficiencia empresarial), se encuentra completamente prohibida. INSPECCIONES Exigibilidad de las obligaciones establecidas en la Ley Nº Personales 29733, Ley de Protección de Datos El día viernes 8 de mayo del presente año, entraran en plena vigencia las obligaciones correspondientes a las medidas de seguridad de protección de datos, establecidas en la Ley Nº 29733, Ley de Protección de Datos Personales, así como su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº MINJUS. Cabe señalar que este conjunto de obligaciones se encuentra referido al tratamiento que realice la empresa de los datos personales, como son los de recursos humanos, ventas, marketing, compras, entre otras, como registro de bases de datos, obtención del consentimiento para el tratamiento de datos personales, la adopción de políticas de privacidad, adopción de medidas de seguridad técnica y organizacional en materia de seguridad y confidencialidad de la información, mecanismos para la atención de solicitudes para el ejercicio de los derechos de los titulares de datos personales, controlar la seguridad y confidencialidad en el manejo de datos o bases de datos personales por terceros proveedores, y la realización de capacitación. El incumplimiento de esta normativa acarrea la imposición de sanciones de parte de la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales, establecidas en una escala que va desde la imposición de

5 una amonestación hasta una multa de S/. 385, nuevos soles, dependiendo del tipo y gravedad de la infracción. Se sancionará a su vez, el uso inadecuado de esta información, es decir cuando se use para otros fines que no fueron los autorizados por los ciudadanos. Por lo tanto, para que una empresa pueda manejar información de las personas deberá contar con su autorización. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EQUIPO LABORAL Si desea contactar a los miembros del equipo laboral, por favor haga clic aquí. El contenido del presente informativo está referido a la descripción objetiva de disposiciones legales, informes institucionales del Ministerio de Trabajo, jurisprudencia del Tribunal Constitucional y noticias vinculadas a materia laboral. No comprende la opinión que Villegas, Calle Consultores S.A.C. tiene respecto de los mismos, por lo que no puede ser considerado como una fuente de interpretación o absolución de consultas.