Área de Formación y Desarrollo de Capital Humano. Propuesta de trabajo

Transcripción

1 Área de Formación y Desarrollo de Capital Humano Gerencia de Investigación Propuesta de trabajo Equipo: F. Orgambide, I. Bortagaray, R. Brasesco, A. Álvarez, N. Altier Noviembre-diciembre 2016

2 Talleres regionales de comunicación LB, TT, TB, LE, SG N = 98 participantes

3 Reseña Objetivos del Área Principales ejes constitutivos del área Antecedentes Propuesta de acciones Planes y herramientas Comunicación y espacios de intercambio

4 Objetivos del Área Brindar oportunidades de formación y desarrollo a los investigadores y a los RRHH asociados a los grupos de investigación de INIA Revisar las necesidades actuales y futuras de los RRHH en el área de investigación e identificar los ejes estratégicos para la gestión de talentos Promover la formación de núcleos críticos en áreas del conocimiento y espacios de interacción temática-disciplinaria, con fuerte liderazgo técnico Implementar un plan de formación de estudiantes de posgrado y posdoctorados en el área de las ciencias agrarias, sostenido por un sistema de becas de INIA

5 Objetivos del Área Efectuar propuestas para el re-diseño del plan de capacitación de largo plazo Asesorar en la implementación de planes de actualización permanente mediante estadías posdoctorales y sabáticos Contribuir en la definición de un plan de sucesión de talentos, mediante políticas de reclutamiento, inducción, capacitación, actualización permanente, y la generación de programas de tutorías, mentorías y coaching. Definición de acciones que promueven un sistema integral de gestión del capital humano, para el logro de las metas institucionales.

6 Principales ejes constitutivos del área Desarrollo de Núcleos Críticos en Áreas del Conocimiento Formación de Estudiantes de Posgrado Capacitación de Largo Plazo Actualización por Sabáticos y Estadías de Posdoctorado Sucesión de Talentos Cumplimiento de los cometidos y funciones asignados en el marco de la Gerencia de Investigación (GI) y del Plan Estratégico Institucional (PEI)

7 Antecedentes 1. IV Encuentro de Profesionales Universitarios (noviembre 2013)

8 Antecedentes 1. IV Encuentro de Profesionales Universitarios (noviembre 2013) 2. Revisión organizacional (junio 2014) 3. Comité de Evaluación Externa Internacional (noviembre 2014) 4. Consultora Xn (2015) 5. Comité de Evaluación Externa Internacional (octubre 2016)

9 Antecedentes Motivadores: estructura de carrera, trabajo en equipo, liderazgos técnicos, mentorías Gestión de la investigación y gestión integral del capital humano: GI Fortalecer: capacidad de desarrollo y captura de talentos; liderazgos; conformación y funcionamiento de equipos de investigación Acción clave: modernizar la gestión del capital en RRHH destinados a la investigación Uso de KPIs Necesidad de un cambio cultural Gestión del capital humano: base y cimiento de la institución

10 Cómo trabajamos? Equipo de trabajo, consultoría T. Abadie, actores externos, comisiones internas Propuesta abril 2016 julio 2016 Implementación agosto julio 2017 Consolidación agosto 2017 diciembre 2020 Diseño de planes y herramientas Productos: 7 documentos y 2 en elaboración Comunicación: GI > CG > JD > DR/DP/CU/CP > CAI > investigadores (visitas EEs, documentos en sitio web) Proceso de identificación de Demandas - PEI Identificación de Fortalezas y Debilidades en Áreas Estratégicas Agenda de Investigación: Proyectos - Unidad de gestión

11 Planes 1. Desarrollo de Núcleos Críticos en Áreas del Conocimiento 2. Formación de Estudiantes de Posgrado 3. Capacitación de Largo Plazo 4. Actualización Permanente (Sabáticos y Estadías de Posdoctorado) 5. Sucesión de Talentos

12 Inv. Asistente Inv. Adjunto Inv. Principal Inv. Principal Referente Inv. Asociado - Campus Inv. Emérito Gestión del capital humano: base y cimiento de la institución

13 Reclutamiento de talentos Actualización Permanente

14 1. Desarrollo de Núcleos Críticos del Conocimiento Fortalecer áreas del conocimiento estratégicas para el instituto Promover espacios de interacción temática-disciplinaria Complementar el abordaje convencional de investigación por Programas y Sistemas Promover el aprendizaje y la dinámica de trabajo en grupos liderazgo asignación de roles desarrollo de competencias que mejoran la eficiencia y la eficacia de la generación del conocimiento coaching Contribuir en el proceso de sucesión de talentos

15 2. Plan de Formación de Estudiantes de Posgrado INIA-UdelaR Herramienta para el logro de las metas institucionales PEI Posiciona a INIA como un actor clave en la formación de RRHH en el área de las ciencias agrarias, en alianza con programas de posgrado nacionales, regionales e internacionales Investigadores en Colegio de Posgrado n = 68 Captación de 70 estudiantes de posgrado en proyectos INIA, bajo modalidad de maestría (50), doctorado (20) y pasantías cortas. Captación de posdoctorados (10) en áreas estratégicas Cronograma de implementación escalonado, comisión ad-hoc Sistema de Becas INIA + becas SNB-ANII y becas CAP-UdelaR Reclutamiento de talentos: Premios FAgro y FVet, co-tutorías INIA/UdelaR Campus INIA-UdelaR, fortalece la territorialidad de las propuestas

16 Capacidades para el desarrollo de actividades de I+D+i en el territorio N DEL CENUR N DEL CAMPUS N de INIA N de INIA =145

17 2. Plan de Formación de Estudiantes de Posgrado INIA-UdelaR IP Mont UMPI OTROS Campus CENUR Socios ANII MGAP IPA IRI, FLAR CIMMYT INIA comisiones CAP UdelaR Socios FAgro FVet FQuim FIng FCien FADU FCE FCS Socios

18 3. Plan de Capacitación de Largo Plazo Herramienta para el logro de las metas institucionales PEI Oportunidad de completar la formación académica para el grupo de investigadores en etapas iniciales de su carrera Comisión ad-hoc: F. Lattanzi, V. Bonnecarrere, R. Reyno, J. Lado, J. Velazco, V. Musselli. Asistente: A. Álvarez 1. Informe de situación del plan anterior ( y ), planilla actualizada con grupo de beneficiarios y productos 2. Documento de procedimiento, que toma como antecedente el protocolo anterior e identifica las oportunidades de mejora 3. Propuesta de Programa de Mentoría INIA, apoyo al plan de CLP Primera etapa de trabajo finalizada (julio/2016) GI segunda etapa de trabajo en curso 4. Lista de candidatos potenciales del nuevo plan Demandas priorizadas, con las cuales se cruzan los candidatos potenciales

19 Plan de CLP estado de situación Informe de situación del plan anterior ( y ) investigadores en CLP (23 en el exterior, 9 en UdelaR) finalizados (8 doctorados en el exterior, 1 doctorado en UdelaR, 3 maestrías en UdelaR) 3. N de publicaciones científicas, patente, comunicaciones en congresos y acuerdos de vinculación Investigadores en CLP no incluidos en el plan anterior: investigadores en curso (6 doctorados y 6 maestrías; 2 en el exterior, 9 en UdelaR, 1 UCUDAL) Lista de candidatos potenciales del nuevo plan ( ) investigadores (4 para maestría, 15 para doctorado) 2. 3 investigadores a finalizar maestría en el correr de 2016/2017 Indicadores de formación de CH ( ) Grados: 21 1 Maestrías: Doctorados: (Retiros: 29)

20 Plan de CLP oportunidades de mejora Establecer y jerarquizar la figura del mentor, rol de acompañamiento y orientación al investigador en el proceso de CLP. Se debe diferenciar específicamente el rol del mentor y su función, de las funciones de seguimiento técnico y de seguimiento financiero de la CLP, que serán responsabilidad de los supervisores directos y de la Administración, respectivamente. Es clave la articulación. Generar equidad en las metas de CLP entre los investigadores que realizan su posgrado en el exterior y en Uruguay. Garantizar el registro de la información técnica necesaria para el seguimiento y la evaluación del proceso de CLP KPI Generar indicadores que permitan evaluar el impacto del plan de CLP en la gestión institucional KPI

21 POR SP/DP/DR/CU/CP GI COCORE NCC

22 Espacio de intercambio Resumen de la actividad

23 Próximos pasos Implementación de los planes en los Proyectos Canales abiertos para la revisión y el aprendizaje