Sesión No. 6. Contextualización. Nombre: Atracción y Selección de Talento. Objetivo de la sesión

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 6 Nombre: Atracción y Selección de Talento Objetivo de la sesión Al concluir la sesión el alumno podrá analizar las ventajas de la atracción del talento humano como un factor determinante para que una empresa logre sus objetivos. Contextualización Antes lo conocías como reclutamiento, hoy en día las empresas exitosas e innovadoras prefieren llamarle atracción de talento. Dónde está el cambio? En la concepción de las personas como capital y talento, en lugar de un recurso que se busca cazar. En el mercado laboral actual las empresas saben que deben coquetearle al personal más calificado para que las consideren como una opción de carrera. La globalización y el avance tecnológico han derribado las barreras para el empleo a la población altamente calificada, que sabe que sus opciones se extienden a lo largo y ancho del globo terrestre. Por otra parte, las empresas también han aprendido una lección sobre cómo evaluar y seleccionar a su personal. No es cuestión de currículos pintorescos ni grandes títulos, ahora más que nunca se sabe que las competencias de una persona para desarrollarse en el ambiente laboral y alcanzar resultados en ambientes adversos y cambiantes, es la clave del éxito para los profesionales e inclusive el personal operativo.

3 No se pude mostrar la imagen vinculada. Puede que se haya movido, cambiado de nombre o eliminado el archivo. Compruebe que el vínculo señala al archivo y ubicaciones correctos. CAPITAL HUMANO 2 Introducción al Tema Sabes qué es la guerra de talentos? Para introducir este tema, lee la lectura: México sufre por talento calificado, del sitio web de noticias CNN Expansión, publicada el 14 de marzo de 2013: Como pudiste leer, México no es el único país con problemas para contar con personal calificado. Para llevar adelante una atracción y selección de talento adecuada y exitosa, será importante que se conozca la situación del mercado laboral en el que se insertan los puestos vacantes, así como las mejores fuentes en las que se forma y desarrolla el talento que necesitamos. Las consecuencias de no contar con personal adecuado pueden ser fatales para las organizaciones, ya que retrasa el logro de resultados presentes y trunca el desarrollo futuro.

4 3 Explicación Atracción de talento Gavilán, D., & Avello, M. (2011) en su artículo Employer brand attraction: factores para atraer el talento hablan sobre marcas empleadoras. Dicen que hoy en día las empresas deben ser capaces de atraer a los mejores, a los más brillantes y a quienes tengan mayor capacidad para integrarse en la organización. Es importante conocer el perfil de los candidatos que se busca, para saber qué les atrae de una empresa y poder cubrir sus necesidades desde su atracción, desarrollo y retención. De acuerdo a las encuestas de consultoras de recursos humanos como Hay o Mercer, los principales factores o motivadores para la atracción de talento son: Relacionados con el desarrollo personal Seguridad en el puesto de trabajo Retos excitantes Libertad y autonomía Respeto del estilo de vida Confort y poco estrés Alta retribución Relacionados con la empresa Empresa innovadora y con futuro Líder en el sector Misión y valores corporativos Liderazgo de la empresa a. Fuentes de candidatos Para saber a qué fuente se debe recurrir, el reclutador o la empresa que requiere personal, debe conocer muy bien qué perfil está buscando. Esta información puede estar contenida en una descripción de puesto o funciones que provee el área que tiene la vacante. Por lo general contiene:

5 4 - Sexo (Es importante conocer la legislación local, ya que en algunos países está prohibido por la ley hacer esta especificación). - Edad - Estudios e idiomas - Trayectoria profesional - Competencias laborales - Disponibilidad de cambio de residencia o viajes frecuentes - Requisitos especiales Una vez que se tienen definidas esas características se debe hacer la pregunta Dónde están las personas con esas características, dónde estudian, qué lugares frecuentan, qué les gusta hacer en su tiempo libre, qué tipo de redes sociales usan, cómo buscan trabajo? Estas respuestas detonan la estrategia para atraerlos. Hoy en día las fuentes son tan numerosas como creativas, sea las ideas de los reclutadores. En el pasado, sólo los sitios web de empleos como pero hoy las empresas inteligentes utilizan las redes sociales como Facebook, Twitter, Linkedin. Se publicitan en conciertos, festivales, aeropuertos y páginas web. Una fuente muy importante a considerar son las instituciones educativas. Los sectores educativos y empresariales han entendido al pasar el tiempo que es importante tener una estrecha relación entre los programas educativos y las necesidades del mercado laboral. Para mantener esta relación actualizada, casi todas las instituciones educativas tienen áreas de vinculación con empresas que facilitan la búsqueda de talento a través de sus bases de datos. 2. Evaluación de talento Las evaluaciones a los candidatos pueden incluir:

6 5 - Pruebas psicométricas o Inteligencia: Theman, Domino, Raven, Wonderlik, etc. o Personalidad: Clever, 16PF, Gordon, etc. o Proyectivas: Rorschach, Machover, etcétera. - Pruebas situacionales para demostrar competencias laborales o Assessment Center o In and out basket - Adecuación puesto-persona con información su curricular - Investigación laboral o Referencias laborales (compañeros y jefes) o Referencias de recomendadas o Referencias familiares - Examen médico - Entrevista psicológica Es importante que los candidatos se sientan bien tratados a lo largo de este proceso y que se les brinde en todo momento la confidencialidad y seguridad de su información. 3. Selección de talento Una vez que se ha tomado la decisión de contratar a un determinado candidato se debe hacer una propuesta económica para ofrecerle la posición y debería presentársele un plan de carrera y desarrollo que lo integre y comprometa con la empresa a futuro.

7 6 Conclusión Un proceso eficaz de atracción y selección de talento pasa por el conocimiento apropiado de los planes y objetivos estratégicos de la empresa, así como del ambiente laboral del sector en el que se está y el perfil del personal que se requiere. Las empresas deben ser atractivas para los candidatos y deben ser capaces responder oportuna y creativamente a los cambios del mercado. La innovación está a la orden del día en este tema y no te puedes quedar atrás. Este proceso de atracción del talento implica contar con procesos de retención de talento predeterminados, pues si no, toda la inversión hecha para atraer al mejor personal se pierde en cuanto se tiene una alta rotación y debe iniciarse todo el ciclo de atraer, evaluar y seleccionar profesionales.

8 7 Para aprender más Innovación en el proceso de Atracción y Selección de Talento. Caso Heineken. The Candidate. (2013). Consultado el 9 de mayo de 2013:

9 8 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: 1. Busca un video, artículo o lectura sobre un caso innovador de atracción y selección de talento en el presente. 2. Analiza el caso y responde a las siguientes preguntas de manera breve: Por qué lo consideras innovador? Cómo se aplica o puede aplicar la atracción del talento? Qué ventajas para la empresa consideras que genera el enfoque de atracción del talento? Tu trabajo deberá contener los siguientes en elementos: a) Descripción breve del caso seleccionado b) Respuesta a las preguntas planteadas Recuerda subir tus trabajos a la plataforma En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Ejemplos Presentación Referencias bibliográficas

10 9 Bibliografía Gavilán, D., & Avello, M. (2011). Employer brand attraction: factores para atraer el talento. Investigación y Marketing. España, International Academy of Management and Business IAMB-Madrid.