Sesión No. 7. Contextualización. Nombre: Capacitación y Desarrollo. Objetivo

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 7 Nombre: Capacitación y Desarrollo Objetivo Al concluir la sesión el alumno podrá determinar los elementos que se deben considerar en la capacitación empresarial con la finalidad de mejorar el desempeño de talento humano de la empresa. Contextualización Si se trata a un hombre como lo que es, seguirá siendo como es; si se trata a un hombre como lo que puede y debe ser, llegará a ser lo que puede y debe ser. Goethe. La persona está al centro de las organizaciones, son ellas las que hacen la diferencia entre una organización productiva y una condenada al fracaso. Es entonces de gran relevancia eficientar los sistemas de capacitación y desarrollo de personal de forma integral, reflexionando sobre los aspectos más relevantes de la detección de necesidades de capacitación, la implementación y la evaluación, así como el diseño de programas de desarrollo. Estas estrategias son las que dan lugar a una cultura organizacional centrada la gente, de modo que resulte en el compromiso de los empleados con la gente y éste se convierta en una ventaja competitiva.

3 2 Introducción al Tema Parte importante del rol que cumplen las áreas de Recursos Humanos o Capital Humano es ser un agente de cambio para renovar la organización y ser una guía de cultura, que dote a la organización de la flexibilidad y la adaptación necesaria para mantenerse competitiva en el mercado. Cómo la hacen? La capacitación y el desarrollo de los trabajadores de una empresa no debe verse ni asumirse como gasto, sino en cambio como una acción estratégica para aumentar la eficiencia del personal y con esto la productividad de la empresa. Es por esto que los directivos y organizaciones exitosas ven la capacitación como una inversión. Es importante tomar en cuenta que la capacitación no son cursos o talleres para la gente, tampoco premios o castigos para gestionar al personal. La capacitación tiene diferentes etapas para cubrir distintos tipos de necesidades de la empresa y la selección de éstas depende del momento y los objetivos de la organización. Existen diferencias entre la capacitación y el desarrollo. Ambas deben estar alineadas a la estrategia, no sólo de Recursos Humanos sino de la empresa de forma integral. En esta sesión verás la complejidad de estos temas para comprender las exigencias y retos del diseño e implementación de la capacitación y el desarrollo en las empresas.

4 3 Explicación Comencemos por entender las diferencias ente Capacitación y Desarrollo: Capacitación Orientada al puesto actual. Para que el trabajador desarrolle su trabajo de mejor manera. Busca integrar el personal al proceso productivo. Desarrollo Pensando en desafíos futuros. Persigue el desarrollo profesional para puestos distintos al actual. Busca que el empleado asuma la filosofía de la empresa. Crees que todas las empresas hacen esta distinción en su gestión de personal? Capacitación: proceso sistemático y programado mediante el cual las empresas proporcionan educación a su personal, con el propósito de integrarlos a la cultura organizacional a desempeñar adecuadamente sus funciones, así como contribuir efectivamente al logro de los objetivos de la organización. Desarrollo: proceso mediante el cual se promueve el progreso integral de las personas mediante la actualización y especialización en términos de conocimientos y habilidades principalmente en el desarrollo de actitudes y valores, como el fortalecimiento de la voluntad, disciplina del carácter, ética. Trabajo en equipo y aquellos aspectos característicos en un directivo que tiene incidencia directa en la estrategia. Podrías mencionar ejemplos de aprendizaje para cada una de estas actividades que tú hayas vivido o diseñado en tus experiencias profesionales y académicas?

5 4 La Capacitación en las empresas exitosas Nos enfocaremos ahora en el tema de la Capacitación. Dice Garry Mitchell (1995) que la función particular de la capacitación es generar el cambio. Esto significa que la capacitación se relaciona de manera con la conducta de las personas. Roberto Pinto (2005), en su libro Planeación estratégica de capacitación empresarial, dice que la filosofía de la capacitación se orienta al análisis de la forma de pensar, actuar y sentir de los trabajadores y empleados, en el ámbito de la empresa, la familia y la comunidad, con el propósito de participar en la elaboración de una filosofía organizacional, que guíe la realización y los satisfactores individuales para que sean acordes con los objetivos de la empresa. Beneficios de la capacitación Como ves, la capacitación ofrece en todo momento un beneficio compartido entre la empresa y el empleado y se añaden también beneficios para las relaciones humanas que se dan en el ámbito laboral. Para el individuo Para el empresa Para las relaciones humanas En la toma de decisiones Mantiene competitividad y solución de problemas. y aumenta la Aumenta la confianza, asertividad y desarrollo. rentabilidad. Mejora el conocimiento Forja liderazgo y del puesto y la habilidades de comunicación. Ayuda al logro de metas individuales. Elimina el temor de la incompetencia y la ignorancia. organización. Promueve la identificación de los objetivos de la organización. Promueve el desarrollo del personal. Crea una mejor imagen. Mejora la comunicación entre grupos de personas. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de los grupos. Fomenta una atmósfera de aprendizaje. Mejora la calidad de vida en la empresa.

6 5 Dimensiones externas e internas de la capacitación Es importante mencionar que la capacitación no está asilada en las acciones de la empresa. Existen otras dimensiones que debes tomar en cuenta al momento de pensar y planear estrategias y programas de capacitación. Una dimensión importante a tomar en cuenta es el aspecto legal de la capacitación. No se debe olvidar que ésta es una obligación de las empresas antes la Secretaría del trabajo, por ello debe guardarse evidencia de la capacitación impartida y los participantes, así como estar preparados para auditorías y trabajo conjunto con sindicatos. Diseño de un programa de capacitación Después de contextualizar la capacitación en el ambiente externo, es necesario tener en cuenta todos los factores internos que determinarán el diseño final a impartir. Los pasos de esta etapa pueden variar entre los distintos autores, te proponemos esta secuencia:

7 6 Detección de Necesidade de Capacitación (DNC) Cuestionarios Entrevistas Definir los objetivos de la capacitación Alcanzales y claros Medibles Seleccionar la estretegia de capacitación Tiempo y forma Evaluar la capacitación Beneficio=ganancia-costo Establecer la logística del evento Seleccionar a los responsables Instructores

8 7 Conclusión Debido a factores económicos, las organizaciones tienen necesidades de crecimiento que implican cambios en la estrategia de gestión del personal. La capacitación es una de las estrategias que apoyan a cumplir los fines económicos y sociales de las empresas, ya que incrementa el desempeño de las personas, aumenta su rendimiento y logra así tener en el Capital Humano una ventaja competitiva para continuar en el mercado. Hay diferentes tipos de capacitación, sin embargo todas parten de la identificación de los problemas actuales y los desafíos futuros que deberán enfrentar la organización. Todo programa de capacitación debe definir los objetivos de manera clara y realista, ya que estos guiarán el contenido del programa y los criterios para su evaluación. Además, debe considerar los cambios y demandas en el ambiente interno y externo. El enfoque estratégico de la capacitación es fundamental para hacer de ésta una inversión con rendimientos y no un gasto operativo sin resultados para la empresa.

9 8 Para aprender más Lee el apartado 71 La capacitación como aprendizaje: un elemento clave del cambio cultural para conocer más sobre el impacto de la capacitación: Brandt, B. (s/f). La capacitación como aprendizaje: un elemento clave del cambio cultural. Consultado el 30 de abril de 2013: nepage&q=la%20capacitaci%c3%b3n%20empresarial&f=false En esta presentación sobre el DNC, tomada del sitio web Recursos Humanos, podrás conocer más sobre los pasos que lleva este proceso. Definición de capacitación. (2006). Consultado el 30 de abril de 2013:

10 9 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: La siguiente actividad se realizará en equipos. El profesor indicará cómo serán organizados. 1. El equipo, de al menos tres personas 1 hará una lectura analítica del siguiente caso de estudio: Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Estrategias de Capacitación Basadas en Tic para Mipyme Consultado el 22 de mayo de 2014 en: El producto del análisis del caso de estudio se presentará bajo los siguientes ejes de análisis: Descripción breve de su metodología de trabajo. Descripción general de la estrategia de capacitación, especificando el problema a resolver y los resultados. Mención de cómo se retomaron o no los factores: económicos, socioculturales, la dimensión política y la dimensión tecnológica en el planteamiento de la capacitación. Selección de al menos tres de las problemáticas planteadas en el caso de estudio y propuesta para su solución a partir de acciones de capacitación. Incorporación del trabajo final a la plataforma. No olviden incluir el nombre de todos sus compañeros del equipo. En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Ejemplos Presentación Referencias bibliográficas 1 El trabajo puede ser a distancia a través de herramientas como blog, skype u otro que determinen.

11 10 Bibliografía Mitchell, G. (1995). Manual del capacitador. España: Grupo Editorial Iberoamérica. Villatoro, R. P. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial: cómo alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. México: McGraw Hill.