volvamos a la 1º clase.

Transcripción

1 volvamos a la 1º clase. Descripción de los Puestos Evaluación de Puestos Encuestas de Remuneraciones Estructuras Salariales Competencias Individuales DETERMINACION DEL SALARIO BASE Restricciones Presupuestarias

2 Análisis Integral de la Compensación Total Rewards

3 Componentes de la Compensación Total Compensación en dinero Incentivos de Largo Plazo Incentivos de Corto Plazo Ingreso a riesgo Fortalecer el vínculo con los resultados del negocio Alinear con los intereses de los accionistas Comunicar los objetivos corporativos y unificar entorno a metas comunes Compensación no monetaria Mejorar la calidad de vida Brindar seguridad financiera al grupo familiar Salario Base Beneficios Ingreso asegurado Garantizar un nivel adecuado de seguridad económica Permitir mantener el nivel de vida

4 Definiendo los cuadrantes de la Compensación Total Remuneración Beneficios Incluye: Salario básico, Pago variable, Premios y Acciones Incluye: Medicina, Retiro/Jubilación, Seguros, Vacaciones, Auto, Almuerzo, otros Sirven para comunicar: qué es importante para el negocio, cómo los empleados pueden contribuir a los resultados agregando valor, y la recompensa disponible para alta performance. Deberían estar diseñados de acuerdo con el perfil de la población de la empresa (Tendencia a beneficios flexibles) Generalmente no se relacionan con el desempeño individual. Incluye: Capacitación, Experiencias de Aprendizaje, Gestión del Desempeño, Desarrollo de Carrera, Plan de Sucesión. Incluye: Clima de Trabajo, Cultura, Liderazgo, Alineamiento, Reconocimientos, Balance Trabajo/Vida Personal Respuesta simultánea a: Empleado: Necesidad de crecimiento Empresa: Búsqueda y desarrollo del potencial del personal Genera sentido de compromiso y aumenta la identificación con los valores de la empresa Aspectos que hacen elegible a una empresa por sobre otra. Aprendizaje y Desarrollo Entorno de Trabajo

5 Definiendo los Componentes Salario Base Incentivos de Corto Plazo Incentivos de Mediano / Largo Plazo Ingreso mensual fijo que brinda al empleado una base mínima de seguridad económica para cubrir los gastos regulares y habituales que sus necesidades demandan para mantener un nivel de vida equivalente a aquellos que tienen responsabilidades comparables en organizaciones comparables Ingreso periódico (generalmente anual) que se define en función de desempeños individuales, grupales y/o corporativos frente a objetivos preestablecidos y evaluables cuantitativamente o cualitativamente y que tienen como propósito motivar al personal a alcanzar objetivos de corto plazo e incrementar su compromiso con los resultados de la organización Programa de reconocimientos (en dinero o acciones) que procura motivar la permanencia, alinear los intereses del personal clave con los de los accionistas y lograr un adecuado balance entre metas de corto plazo y objetivos de largo plazo Incentivos de Largo Plazo Incentivos de Corto Plazo Beneficios Emolumentos Programas de Reconocimiento Provisión de pagos o servicios en especie destinados a mejorar la calidad de vida presente y futura de los empleados así como su seguridad financiera ante contingencias naturales del ciclo de vida (por ejemplo: medicina, seguro de vida, plan de pensiones, otros) Provisión de pagos en especie destinados a mejorar la calidad de vida presente o aprovechar oportunidades de ventajas impositivas que la legislación vigente pudiera ofrecer tanto para la empresa como para el empleado (por ejemplo: asignación de automóvil, reconocimiento de gastos de auto, préstamos, subsidio de almuerzo, otros) Pagos en dinero o en especie de carácter excepcional vinculado con contribuciones individuales excepcionales, reconocimiento de una trayectoria meritoria en la organización o con el alto potencial de desarrollo del empleado (por ejemplo: viajes al exterior, participación en congresos, seminarios, cursos de alto valor intelectual y de reconocido prestigio en el ámbito de cada especialidad, otros) Salario Base Beneficios

6 Mercado Local Ingreso Fijo Salario mensual que brinde al empleado un ingreso económico equivalente al que tienen ocupantes de posiciones comparables en el mercado Beneficios en especie para mejorar calidad de vida y brindar seguridad financiera al grupo familiar ante contingencias naturales de la vida Sueldo Básico Plan Médico Seguro de Vida Colectivo Protección Accidentes de Viajes Protección Familiar en caso de Fallecimiento Ingreso Variable Programas financieros para mejorar la calidad de vida presente y futura Incentivos económicos vinculados objetivamente con desempeños corporativos, grupales y/o individuales, destinados a generar un vínculo más estrecho con los resultados del negocio y un mejor alineamiento con los intereses de los accionistas Préstamos de Bajo Costo Financiero Planeamiento Financiero del Retiro en Condiciones Preferenciales Incentivos de Corto Plazo Incentivos de Largo Plazo (vinculados/no vinculados con acciones)

7 Mercado Local Aprendizaje y Desarrollo Evaluación del desempeño de cada empleado sistemática y formal Capacitación acorde a las necesidades y potencial de cada empleado Desarrollo de carrera que garantice un crecimiento acorde con el potencial de cada empleado Reemplazo de posiciones en forma ordenada, transparente y planificada Proceso de evaluación de desempeño Detección de necesidades Planes de capacitación Detección de potencial Planes de carrera definidos Planes de sucesión Cuadros de reemplazo Entorno de Trabajo Clima adecuado para el desempeño diario motivado y proactivo Liderazgo a través de la comunicación tanto horizontal como vertical Soporte para lograr el desempeño esperado Balance trabajo/vida personal como factor que afecta al desempeño laboral Encuestas de opinión a empleados Evaluación de satisfacción de empleados Planes de acción Programas que faciliten la comunicación líderes/empleados Evaluación de desempeño/competencias 360 para proveer más amplio feedback Programas de horario flexible y facilitación de actividades recreativas, culturales, familiares

8 Análisis de Mercado Encuestas de Compensaciones Benchmarking

9 Análisis del Mercado Sin este tipo de información, las empresas corren el riesgo de estar pagando de más o menos sin saberlo. Distinto es que, conociendo lo que se está pagando afuera, decidamos pagar más o menos a nuestros puestos. Equidad Externa Técnica que determina la posición relativa de nuestros sueldos con respecto al mercado. Conocer los sueldos que paga el mercado Conocer las prestaciones y beneficios que se otorgan. Conocer las prácticas de compensación. Conocer las tendencias del mercado en ajustes de sueldos y prácticas generales de administración de la compensación.

10 Selección de muestra del Mercado Cómo elijo a las empresas con las cuales me voy a comparar? Mismo sector de la industria Mismo volumen de ventas Políticas competitivas de administración de recursos humanos Mercado general Qué tengo que tener en cuenta? De donde quiero atraer gente, pero también a donde se van. Los aspectos generalmente incluidos en un cuestionario son los siguientes: Información general Prestaciones en efectivo Beneficios Prácticas de administración de remuneraciones Tendencias de mercado y de la economía

11 Puestos Tipo o Benchmark Los puestos tipo se definen en base a lo siguiente: Sus funciones o responsabilidades han permanecido inalterados por un período de tiempo relativamente grande. Sin dudas de valuación son Universales Representativos de todas las áreas Representativos de todos los niveles La información requerida de los puestos tipo normalmente es la siguiente: Descripción del puesto Ubicación organizacional y reportes Perfil del puesto Número de ocupantes Sueldo Base promedio Prestaciones y beneficios específicos del puesto

12 Modelo de Encuesta

13 Políticas de Beneficios

14 Componente Instrumento Directores Gerentes Jefes/Supervisor es/profesionales Sr Profesionales Ssr/Jr Salario Base Evaluación de Puestos Evaluación de desempeño Ajustes Por factores / competencias y puntos Por factores / competencias Por mercado Plan de bonos anual Bonos "target" 20% a 30% del salario base anual 10% a 20% del salario base anual 8% a 16% del salario base anual 4% a 8% del salario base anual Plan de largo plazo Otorgamiento anual de sotck options 20% a 30% del salario base anual Tipo de plan Combinado Cerrado Nivel de reintegros Alto Alto / Medio Medio Bajo Plan Médico Descuentos en farmacia 60% 50% a 60% 50% Odontología Básica Seguro de Vida Colectivo Prestador médico Contribuciones del empleador Cobertura básica Incapacidad permanente Contribuciones empleador Tipo de beneficio Tipo de plan Edad de retiro Muy calificado 100% del costo del plan en exceso del importe recaudado por contribuciones legales. 24 sueldos en case de muerte natural 48 sueldos en caso de muerte accidental Renta del 50% hasta la edad de jubilación Plan de pensiones Contribución definida Normal: 65 años (hombre) / 60 años (mujer) 50% a 100% de la prima Plan de retiro Contribución del empleado Contribución de la compañía 1,5% a 2% hasta los $ % a 8% del excedente de $4800 Matching 1 a Vehículo de financiación Compañía Seguro de Retiro Mercado Consumo Masivo: Práctica común High Tech: creciente tendencia Financiero: práctica poco común

15 Componente Instrumento Directores Gerentes Jefes/Supervisores/ Profesionales Sr Profesionales Ssr/Jr Propiedad del automóvil Compañía Política de Automovil Tipo de automovil Alto / Importado Medio Alto Valor U$S / Reconocimiento de gastos Totales U$S / Vacaciones Adicionales Recambio Opción de compra Mínimo de dias garantizados 3 a 4 años Poco común Asistencia de almuerzo Tipo de subsidio Tickets o Comedor Tickets $8 a $12 Comedor 80% a 100% Monto máximo Hasta 3 sueldos Préstamos de Emergencia Plazo de devolución Hasta 24 meses Hasta 48 meses Tasa de interés anual Subsidiada 2% anual Mercado Consumo masivo, HighTech y Financiero Monto máximo Hasta 6 sueldos Hasta 3 sueldos Préstamos Personales Plazo de devolución Tasa de interés anual Entre 38 y 48 meses 50% tasa de mercado --- Mercado Consumo y Financiero Monto máximo 80% valor vivienda Préstamos Hipotecarios Plazo de devolución Tasa de interés anual Hasta 120 meses Subsidiada --- Mercado Financiero

16 Componente Instrumento Directores Gerentes Jefes/Supervisores/Profesio nales Sr Profesionales Ssr/Jr Evaluación de desempeño Capacitación Desarrollo de carrera Alto desarrollo en empresas multinacionales maduras. Bajo desarrollo en algunas empresas multinacionales y nacionales. Creciente interés en desarrollar encuestas de opinión para medir el grado de satisfacción y compromiso. Comparar los resultados de la encuesta con resultados mercado local y/o internacional. Plan de sucesión Clima Organizacional Liderazgo Soporte para el desempeño Poco desarrollado. Creciente demanda de los empleados. Creciente interés en desarrollar encuestas de opinión para medir el grado de satisfacción y compromiso. Comparar los resultados de la encuesta con resultados mercado local y/o internacional. Reconocimientos Balance trabajo/vida personal