Presentación. Gestión para Productividad

Transcripción

1 Presentación Gestión para Productividad Noviembre 2013

2 Compañía enfocada en la industria de tableros de fibra y partículas de madera para muebles y arquitectura de interiores en Latinoamérica #1 en capacidad instalada en Latinoamérica excluyendo Brasil alta diversificación geográfica 1 #1 en ventas en 5 países de Latinoamérica 2 #1 en red especializada de distribución con 338 tiendas en Latinoamérica (Placacentro) 3 #1 en Top of Mind de marca en Latinoamérica 4 #1 en estándares sociales y medioambientales en la región 5 Masisa cuenta con un negocio central, que es la fabricación y comercialización de tableros de madera para muebles y arquitectura de interiores. Las unidades estratégicas de los negocios Forestal y Red Placacentro cumplen un rol muy relevante para garantizar el éxito del negocio central. 2

3 Historia de Masisa Sólida trayectoria de crecimiento en ventas. Los ingresos tuvieron un CAC de 8,9% durante y las inversiones en capacidad del periodo se focalizaron en México, Chile y Brasil (US$ mm) Compra de planta de resina en Fusión Masisa- Terranova Planta MDF Cabrero en Chile Planta MDP Montenegro en Brasil Planta MDP Cabrero en Chile México (Arclin)

4 Número de Colaboradores Diciembre 2010 a Agosto 2013 Número de colaboradores tuvo un crecimiento neto de 8,3% entre 12/2010 y 08/2013 3,8% corresponde a 12 /2012 a 08/2013 Incluye incorporación de adquisiciones en México (Arclin y Rexcel) Crecimiento en Placacentros propios Desinversiones en Chile (Negocio de Puertas y cierre de plantas de PB) 4

5 Impulsores de Productividad en Masisa Gobierno Corporativo: Principios; Triple Resultado; Certificaciones 1 Modelo de Negocio 2 Estrategia Visión; Misión ; Mapa Estratégico; BSC/Indicadores 3 Productividad! Talento Administración por objetivos; Capacitación; Promoción Interna Rotación 3 Cultura Gestión Compromiso; Divulgación Permanente de Principios, Visión, Estrategia y Resultados 2 Organización: Estructura Capacidades organizacionales funcionales 1 5

6 Modelo de Gobierno Corporativo Triple Resultado Masisa cuenta con reconocimientos globales, regionales y/o locales en Transparencia, Responsabilidad Social y Sustentabilidad. Todas las operaciones forestales bajo el más exigente sello de certificación forestal FSC del Forest Stewardship Council. Todas nuestras operaciones cuentan con certificaciones en ISO y OHSAS

7 Modelo de negocio de Masisa 7

8 Marco Estratégico para corto y mediano plazo VISION 2017 Llevar diseño, desempeño y sustentabilidad para la creación de cada mueble y espacio interior en Latinoamérica. MISION Conquistar la preferencia de los clientes siendo la marca más innovadora, sustentable y confiable de la industria de tableros de fibra y partículas de madera, maximizando la creación de valor económico, social y ambiental. Pilares Estratégicos 2017 Orientación al cliente final Innovación para la creación de valor Vivir la marca Eficiencia Operacional 8

9 Mapa Estratégico y Pilares Estratégicos Financiero Triple Resultado Propuesta de Valor Procesos Orientación al Innovación I II III Vivir la Marca IV cliente final para crear valor Ser la empresa más orientada al cliente final Continuar fortaleciendo estrategia canales Liderar innovación en la industria Generación de nuevas soluciones de valor superior Ser la marca más valorada Generar preferencia de marca Eficiencia operacional Lograr competitividad de costos Profundizar programas para reducir costos de fabricación e insumos Sustentabilidad Fidelizar mueblistas a través de la Red M Liderar diferenciación sello verde Ser benchmark en salud y seguridad Aprendizaje y Crecimiento Cultura Talento Organización 9

10 Seguridad Industrial: Ser Benchmark de Industria al 2017 Ind. Tableros Chile 1,48 Ind. Tableros Europa 1,34 Ind. Tableros EEUU 0, Mejoramiento continúo con avances significativos en frecuencia y baja continuidad en severidad Desarrollo de modelo para gestión de seguridad industrial que integra las mejores prácticas del mercado. Visión acelerar los resultados en Seguridad Industrial Entrenamientos para gestores con apoyo de Dupont. Incorporación de nuevos indicadores. Foco en lograr el nivel cultural de independencia Foco en lograr nivel de interdependencia. Ser benchmark de la industria. Nota: resultados de Masisa incluye industrial y forestal 10

11 Impulsores de Productividad en Masisa Gobierno Corporativo: Principios; Triple Resultado; Certificaciones 1 Modelo de Negocio 2 Estrategia Visión; Misión ; Mapa Estratégico; BSC/Indicadores 3 Productividad! Organización: Capacidades funcionales; Excelencia Funcional y Local Talento Administración por objetivos; Capacitación; Promoción Interna Rotación Cultura Divulgación Permanente de Principios, Visión, Estrategia y Resultados Gestión Compromiso;

12 Indicadores de Cultura Los niveles de Compromiso han mejorado hasta alcanzar la norma de empresas Latino Americanas Argentina, Chile y Venezuela ya superan las normas de su país. México esta en los niveles de alto desempeño global tres años consecutivos. La meta es que al 2015 Masisa este en el nivel de las empresas de alto desempeño. 12

13 Impulsores de Productividad en Masisa Gobierno Corporativo: Principios; Triple Resultado; Certificaciones 1 Modelo de Negocio 2 Estrategia Visión; Misión ; Mapa Estratégico; BSC/Indicadores 3 Productividad! Cultura Gestión Compromiso; Divulgación Permanente de Principios, Visión, Estrategia y Resultados Organización: Capacidades organizacionales funcionales; Excelencia Funcional y Local Talento Administración por objetivos; Capacitación; Promoción Interna Rotación

14 Principales acciones de Capital Humano para apoyo a Visión 2017 y sus Pilares estratégicos Liderazgo Nuestros lideres serán referencia en gestión de talento y parte integral de nuestra propuesta de valor a para nuestros colaboradores. Gestión integral del los procesos de Captial Humano y Organizacional por parte de los gerentes. Meritocracia ; Talento Auto Gestión; Protagonismo Organización Proyección Organizacional (Proyectar Modelar Implementar - 5 a 10 años- Adecuación oportuna de la estructura en línea con la implementación de los pilares estratégicos Regionalización / Estandarización de capacidades organizacionales en procesos críticos de: Gestión de Marca Innovación Lean Manufacturing Gestión de Proyectos (PMO) S&OP; Compras Estratégicas; Gestión de Calidad Punta a Punta; Servicio al Cliente Cultura Gestión de cambio para apoyar implementación de estrategias, procesos y estructuras del negocio. Administración de la PVE para lograr los niveles de engagement que permitan niveles de alto desempeño. Continuar con el esfuerzo permanente de comunicar nuestra visión,estrategia y principios empresariales. 14

15 Liderazago 15

16 Principales acciones de Capital Humano para apoyo a Visión 2017 y sus Pilares estratégicos Liderazgo Nuestros lideres serán referencia en gestión de talento y parte integral de nuestra propuesta de valor a para nuestros colaboradores. Gestión integral del los procesos de Captial Humano y Organizacional por parte de los gerentes. Meritocracia ; Talento Auto Gestión; Protagonismo Organización Proyección Organizacional (Proyectar Modelar Implementar - 5 a 10 años- ) Adecuación oportuna de la estructura en línea con la implementación de los pilares estratégicos Regionalización / Estandarización de capacidades organizacionales en procesos críticos de: Gestión de Marca Innovación Lean Manufacturing Gestión de Proyectos (PMO) S&OP; Compras Estratégicas; Gestión de Calidad Punta a Punta; Servicio al Cliente Cultura Gestión de cambio para apoyar implementación de estrategias, procesos y estructuras del negocio. Administración de la PVE para lograr los niveles de engagement que permitan niveles de alto desempeño. Continuar con el esfuerzo permanente de comunicar nuestra visión,estrategia y principios empresariales. 16

17 Entregables de Proyección Organizacional Productividad de Organización X Geografía o Tiempo Distribución de la organización X Área Funcional o Nivel 17

18 Principales acciones de Capital Humano para apoyo a Visión 2017 y sus Pilares estratégicos Liderazgo Nuestros lideres serán referencia en gestión de talento y parte integral de nuestra propuesta de valor a para nuestros colaboradores. Gestión integral del los procesos de Captial Humano y Organizacional por parte de los gerentes. Meritocracia ; Talento Auto Gestión; Protagonismo Organización Proyección Organizacional (Proyectar Modelar Implementar - 5 a 10 años- Adecuación oportuna de la estructura en línea con la implementación de los pilares estratégicos Regionalización / Estandarización de capacidades organizacionales en procesos críticos de: Gestión de Marca Innovación Lean Manufacturing Gestión de Proyectos (PMO) S&OP; Compras Estratégicas; Gestión de Calidad Punta a Punta; Servicio al Cliente Cultura Gestión de cambio para apoyar implementación de estrategias, procesos y estructuras del negocio. Administración de la PVE para lograr los niveles de engagement que permitan niveles de alto desempeño. Continuar con el esfuerzo permanente de comunicar nuestra visión,estrategia y principios empresariales. 18

19 Implicaciones para Capital Humano Extender Fronteras de Capital Humano Los gerentes y supervisores de personas : son la cara de la organización ante los colaboradores. tienen que ser buenos generalistas de Capital Humano Visión Sistémica Del Negocio, entender el modelo y las palancas de la estrategia. De los procesos de Capital Humano Capacidades Organizacionales Diseño de Procesos y Organización Variación, replicabilidad, capacidad de proceso Desempeño Individual y de procesos Indicadores Proyectar Modelar Implementar Procesos y Estructura Organizacional a 5 o 10 años Análisis de efectividad de diferentes formas de entregar los resultados Benchmarking Saber donde encontrar las practicas Entender como adaptarlas a la realidad presente y proyección de la organización futura 19

20 Gracias 20

21 Back up

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23 Mapa de Remuneración y Beneficios Practicas de Remuneración Seguimiento anual de practicas de remuneración en cada país con encuestas de mercado, de proveedores independientes. Procuramos y desarrollamos políticas regionales, de país y locales para facilitar: (1) Competitividad en el mercado laboral y en costos; (2) Equidad interna; (3) Meritocracia. Componente Elegibilidad Target Universo Comentario Salarios Base 100% colaboradores Mediana de Mercado 4814 Principal encuesta Mercer Variable de Corto Plazo (anual) Profesionales adelante # de salarios por nivel. (Ej.: CEO 7 salarios y 4,8 para sus reportes directos.) 1187 Matriz de indicadores de negocio y factor de desempeño Individual Variable de Mediano Plazo (tri anual 13-15) Niveles gerenciales y ejecutivos Hasta 75% del target corto plazo. (CEO 5,25 salarios y 3,6 para sus reportes directos) 207 Utilidad Neta, Ebitda y Factor de desempeño individual. Variable de Largo Plazo Niveles ejecutivos Entre 10% y 20% del salario base anual 32 de 59 Incentivo de largo plazo bajo esquema de Phantom Stock Beneficios Extralegales 100% colaboradores Competitividad con mercado laboral local Seguros de Salud y vida; Ticket alimentación o servicio de comedor. 23