Sistema de Remuneración de Fincomún

Transcripción

1 Sistema de Remuneración de Fincomún 1. Introducción. El presente documento tiene como finalidad sustentar el sistema de remuneración de Fincomún con apego a las disposiciones de carácter general aplicables a las entidades de Crédito y Ahorro Popular, Organismos de Integración, Sociedades Financieras Comunitarias y Organismos de Integración Financiera Rural, el cual en su Artículo 209 bis hace referencia al tema y en el cual determina que, el Sistema de remuneraciones de las Sociedades Financieras Populares deberá ser consistente con una efectiva administración de riesgos a fin de propiciar la reducción de incentivos para la toma de riesgos innecesarios. Para lograr lo anterior se determinarán los puestos que participan en el sistema de remuneración, composición de la remuneración ordinaria y extraordinaria, indicadores de riesgo, indicadores de medición, mecanismos de ajuste en la remuneración extraordinaria, definición del gobierno corporativo. 2. Objetivo. Establecer las políticas, procesos y lineamientos generales del sistema de remuneración para su adecuada administración, en congruencia con una razonable toma de riesgos así como determinar los órganos que apoya internamente en los procesos.

2 3. Modelo de interacción del proceso de Remuneraciones Proceso 4. Responsabilidades. A continuación se describen las responsabilidades de los involucrados del proceso de remuneraciones. Consejo de administración: Aprobar el sistema de remuneración, las políticas y procedimientos que lo normen y sus modificaciones. Vigilar el adecuado funcionamiento del sistema de remuneración con base en los informes semestrales del Comité de remuneración, los informes anuales de los comités de riesgos y auditoría

3 Comité de remuneración: Proponer para aprobación del consejo de administración, las políticas y procedimientos de remuneración, así como las modificaciones que se realicen a los mismos. Aprobar los tabuladores de sueldos de los colaboradores no sindicalizados de la empresa. Aprobar los esquemas de remuneración que se aplicarán a las nuevas contrataciones de directores. Aprobar los esquemas de remuneración variable de los directores, subdirectores y gerentes de la empresa (Bonos) que regirán cada año. Dar seguimiento a los análisis de riesgos realizados sobre el esquema de remuneraciones. Evaluar los riesgos a los cuales se enfrenta la Institución, sus unidades administrativas, de control y de negocios Analizar los puestos o colaboradores que estarán sujetos al sistema de remuneración considerando a aquellos que tomen decisiones que puedan implicar un riesgo para la Institución. Determinar los casos o circunstancias especiales en los cuales se podría exceptuar a alguna persona de la aplicación de las políticas de remuneración autorizadas. Implementar y mantener el sistema de remuneración en la Institución conforme a las disposiciones emitidas por las autoridades. Informar vía internet los procedimientos y políticas de remuneración. Difundir los criterios y políticas de los esquemas de remuneración a los empleados pertinentes asegurando en todo momento el entendimiento por parte de los interesados de los métodos para la determinación, integración y entrega de sus remuneraciones, los ajustes por riesgos que les sean aplicables, el diferimiento de sus remuneraciones extraordinarias y cualquier otro mecanismo aplicable a sus remuneraciones. Informar al Consejo de administración de manera semestral, sobre el funcionamiento del sistema de remuneración y en cualquier momento los ajustes que pudieran derivarse en dicho sistema. Contratar, cuando lo considere necesario, consultores externos en esquemas de remuneración y administración de riesgos, que ayuden al diseño del esquema de remuneración, evitando al efecto cualquier conflicto de interés.

4 Comité de auditoría: Informar al Consejo de administración, por lo menos una vez al año, sobre la consistencia en la aplicación del sistema de remuneración en apego a las disposiciones de carácter general aplicables a las Entidades de Ahorro y Crédito Popular, organismos de integración, Sociedades Financieras Comunitarias y organismos de integración financiera rural, a que se refiere la ley de ahorro y crédito popular. Comité de Riesgos: Elaborar y presentar al Consejo de administración el reporte anual sobre el desempeño del sistema de remuneración. Departamento de Compensaciones: Implementar y controlar el programa de valuación de puestos de la empresa. Realizar la valuación de puestos de la estructura organizacional de la empresa, con el objetivo de alinear y otorgar importancia relativa de cada puesto. Asignar los sueldos de acuerdo al tabulador vigente y autorizado. Realizar propuestas salariales. Revisar anualmente el tabulador de la empresa, así como de su actualización en caso de ser necesario. Administrar los sueldos de los puestos de la empresa de acuerdo a los niveles definidos en el tabulador. Planear y reportar los incrementos de sueldo al personal correspondiente. Aplicar anualmente la evaluación del desempeño a los colaboradores de la empresa. Dirección de Estrategias de Crédito, Riesgos y Cobranza:

5 Identificar, medir, vigilar e informar al Comité de remuneración los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al sistema de remuneración y unidades de negocio de la Sociedad. Elaborar y someter a consideración del comité: El análisis de escenarios y proyecciones sobre los efectos de la materialización de los riesgos inherentes a las actividades de las personas sujetas al sistema de remuneración. La aplicación de los esquemas de remuneración sobre la estabilidad y solidez de la Sociedad. Evaluar si las políticas y procedimientos de remuneración propician la reducción de los incentivos para la toma de riesgos innecesarios. Dirección de Finanzas: Proporcionar el presupuesto de Remuneraciones que se tenga autorizado a nivel global de Fincomún. Proporcionar el nivel de rentabilidad esperada, conforme al presupuesto autorizado a nivel global de Fincomún. Informar el índice de capitalización mensual para su seguimiento mensual por las áreas de Negocio y de Riesgos. Notificar en forma diaria del índice de liquidez que se tiene en la Institución. Departamento de Integración: Verificar que el personal de nuevo ingreso sea contratado según el nivel tabular al que corresponde el puesto. Direcciones de Negocio: Informar al área de Compensaciones, el nivel de rentabilidad para cada una de sus unidades de negocio. Notificar en forma periódica (Mensual o bimestral) del alcance de los niveles de rentabilidad de cada una de sus unidades de negocio.

6 Integrantes del Comité de Remuneraciones: Integrantes del Comité de Remuneraciones: Presidente de Comité de Remuneraciones Miembros propietarios Consejeros Independientes Dirección de Finanzas Dirección de Riesgos Subdirección de Auditoría Dirección de Desarrollo Humano Estructura de la compensación: Remuneración ordinaria La compensación es definida acorde al nivel de valuación del puesto y a la experiencia del colaborador que lo ocupa, para ello el área de compensaciones es responsable de realizar los estudios de mercado necesarios así como el análisis de equidad interna para la determinación de los tabuladores. Se considera compensación fija el salario fijo, prestaciones y beneficios que no están ligadas al desempeño, el colaborador tiene acceso a ella mientras permanezca en la posición. Remuneración extraordinaria Todo lo que no sea retribución fija será considerado variable. La remuneración extraordinaria será aplicable a los puestos y de acuerdo a los criterios que se mencionan en la siguiente tabla, resultado del actual esquema de remuneración extraordinaria Tipo de remuneración extraordinaria A quiénes se les otorga? Cuantitativos Cualitativos De Riesgo Comisión semanal Puestos operativos, mandos medios y subdirecciones de las unidades de negocio. a) Colocación de créditos nuevos y recompra. b) Control de Reserva a) Auditoría Integral de la sucursal b) Auditoría Integral del territorio. a) Resultado de gasto de reservas sobre ingreso b) Coeficiente de liquidez

7 Tipo de remuneración extraordinaria Bono Anual A quiénes se les otorga? 1.-Directores de Unidad de Negocio Director General Cuantitativos a) Resultados Institucionales b) Resultados en evaluación del desempeño Cualitativos Evaluación de satisfacción de clientes internos. De Riesgo a) Resultado de gasto de reservas sobre ingreso b) Coeficiente de liquidez c) Requerimiento de capital 1.-Directores no comerciales a) Coeficiente de liquidez b) Requerimiento de capital Comisión semanal: La remuneración extraordinaria se calculará sobre los resultados cuantitativos, cualitativos y de los riesgos obtenidos al cierre de la semana. Bono anual: Todos los esquemas de remuneración variables, tienen su estructura basada en el número de meses de su sueldo base mensual, en donde se otorga un monto de número de meses de bono objetivo anual de acuerdo a sus responsabilidades y con referencia de competitividad del mercado. Los criterios de evaluación para la asignación de los bonos e incentivos de las áreas administrativas, Control Interno, Auditoria y Riesgos, son totalmente independientes a los resultados de las áreas de negocio y/o áreas que supervisan por la naturaleza de sus funciones y responsabilidades. Descripción de los tipos de puestos tomadores de riesgos. Puesto Dirección General Director Perfil del puesto Profesionista con más de 10 años de experiencia, de preferencia con maestría, con alta especialidad en servicios financieros, préstamo, ahorro, inversión y servicios. Su principal objetivo es desarrollar y dirigir la planeación estratégica a corto y largo plazo para el alcance los objetivos institucionales. Profesionista con más de 8 años de experiencia en su área de especialidad, con habilidades técnicas avanzadas, liderazgo y contribución individual. Su principal objetivo es definir la estrategia a mediano y corto plazo, dirigir la actividad de su tramo de control y contribuir de manera directa a los resultados de la empresa.

8 Puesto Subdirector Gerente Ejecutivo de cuenta Perfil del puesto Profesionista con experiencia de 6 a 8 años en su área de especialidad, requiere habilidades técnicas avanzadas, contribución individual, habilidades grupales y liderazgo. Su principal objetivo es desarrollar e implementar y dirigir acciones con base en los objetivos institucionales. Profesionista con 4 a 7 años de experiencia en áreas afines, con especialidad en su tramo de control, requiere habilidades técnicas, contribución individual y liderazgo. Su principal objetivo es gestionar equipos de trabajo, definir objetivos operativos y dirigir las acciones para cumplir con los objetivos institucionales. Conocimiento técnico o escolaridad media superior, con experiencia de 1 año en ventas y cobranza. Su principal objetivo es colocar, cobrar y captar créditos nuevos, recompras y productos de ahorro e inversión Ejecutivo de Venta Escolaridad media superior, con experiencia de 1 año en actividades operativas. Su principal objetivo es la colocación de créditos nuevos, cobrar cuentas con atraso de acuerdo a la cartera asignada. Ejecutivo en ventanilla Ejecutivo de servicio Escolaridad media superior, con experiencia de 1 año en actividades operativas. Su principal objetivo es registrar los ingresos y egresos de las cuentas de los clientes. Escolaridad media superior, con experiencia de 1 año en actividades operativas. Su principal objetivo es integrar y mantener actualizados los expedientes, formalizar los créditos y dar atención rápida y oportuna a las necesidades de los clientes. Consideración de riesgos Se considera la inclusión de los riesgos de crédito, liquidez y operativo para el funcionamiento del sistema de remuneración. Los riesgos contemplados se alinean con la política de Fincomún en materia de riesgos definida a través del Manual Integral de Administración de Riesgos. Los eventos actuales y futuros son monitoreados a través de un seguimiento periódico al cumplimiento de límites y su comportamiento acorde con el apetito de riesgo aceptado por Fincomún, procediendo en consecuencia a verificar el efecto en la relación de equilibrio entre los riesgos asumidos y las Unidades de Negocio. Los indicadores utilizados para monitorear los riesgos y ajustarlos al sistema de remuneraciones son: 1.-Gasto de reserva sobre ingreso 2.-Requerimiento de capital 3.-Coeficiente de liquidez. 4.- Adecuada utilización de los recursos bajo su responsabilidad

9 En caso de presentarse algún evento que exceda la capacidad de riesgo autorizada para alguna de las líneas de negocio ya sea en eventos actuales o futuros, se ajusta el sistema de remuneraciones. Reducción o suspensión de pago de la remuneración extraordinaria: Se suspenderá el pago de remuneraciones extraordinaria cuando la empresa se enfrente a pérdidas o que los riesgos mencionados en la tabla 1.1 se materialicen. Y para los riesgos de requerimiento de capital y Resultado de gasto de reservas sobre ingreso habrá la posibilidad de reposición cuando; al cabo de seis meses se revierta el resultado y haya una mejoría. Información Cuantitativa Requerimiento Periodo reportado Información Cuantitativa No. de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el ejercicio No. de empleados que recibieron una remuneración extraordinaria 2,155 a) Número y monto total de bonos garantizados - b) Número de los premios otorgados - c) Importe de los premios otorgados - d) Número de Indemnizaciones y finiquitos 1,400 e) Porcentaje de Indemnizaciones y finiquitos 6.5% Requerimiento Periodo reportado Desglose del Porcentaje de las remuneraciones conforma a: Concepto 2017 Remuneración Fija 54.3% Remuneración variable 45.7% Transferida 100% Retenida Remuneración extraordinaria dividida en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos. 45.7% 0%

10 Desglose del importe de las remuneraciones conforma a: Requerimiento Periodo reportado Exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja) Concepto 2017 Importe total de la remuneraciones transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos e implícitos Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos - Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post implícitos - -