PROCEDIMIENTO GENERAL PG 5.3-PE2: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

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1 Página 1 de 5 PROCEDIMIENTO GENERAL PG 5.3-PE2: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO POR COPIA CONTROLADA Nº: COPIA NO CONTROLADA DESTINATARIO: FECHA ENTREGA: / / REALIZADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: RESPONSABLE DE GTH RESPONSABLE DE CALIDAD GERENCIA Fecha: Fecha: Fecha:

2 Página 2 de 5 ÍNDICE 1. Objeto Alcance Responsabilidades Definiciones Desarrollo Descripción del puesto de trabajo Reclutamiento Recogida de información: Referencias: Contratación: Plan de acogida y proceso de socialización: Referencias Anexos Registros... 5

3 Página 3 de 5 1. Objeto El objeto del procedimiento de la gestión del desempeño por competencias de LA ORGANIZACIÓN es describir el proceso de Gestión por Competencias de la empresa. 2. Alcance Se aplica a todo el personal de LA ORGANIZACIÓN. 3. Responsabilidades El responsable de GTH es el encargado de llevar a cabo la gestión por competencias en LA ORGANIZACIÓN. 4. Definiciones Gestión por Competencias: La Gestión por Competencias implica un proceso de análisis y evaluación de competencias que desemboca en la elaboración de un conjunto de patrones o perfiles de competencias para áreas operativas que sean útiles, no sólo con fines de reclutamiento y/o selección, sino también para la evaluación del rendimiento, para la planificación de carreras y para la administración de las retribuciones. 5. Desarrollo El proceso de gestión por competencias tiene las siguientes fases: Descripción del puesto de trabajo Reclutamiento Recogida de información (presentación de datos del candidato) Referencias Contratación 5.1 Descripción del puesto de trabajo. La descripción de los puestos de trabajo se realiza a través de la elaboración de las Fichas de Funciones. Estas fichas son las que nos ayudan a determinar la necesidad de personal y las competencias relacionadas. 5.2 Reclutamiento. La búsqueda de candidatos se realiza en función del puesto a cubrir recurriendo a fuentes internas o externas: Internas. Opciones de promoción.

4 Página 4 de 5 Externas. Páginas Web de empleo, oficinas de empleo, anuncios de prensa, bolsas de trabajo, contactos y relaciones. 5.3 Recogida de información: La recogida de información empieza desde la preselección y se realiza siempre bajo el criterio de evaluación de las competencias del candidato respecto a las competencias previamente identificadas y requeridas en las Fichas de Funciones. Perfil Individual Perfil del puesto de trabajo Evaluación del grado de cumplimiento respecto cada una de las competencias. Adecuación persona / trabajo Relación de las competencias requeridas para el correcto desarrollo de las tareas del puesto de trabajo. El siguiente cuadro muestra los instrumentos utilizados para la recogida de información de los candidatos: MEDIO CARACTERÍSTICAS FRECUENCIA CV Identificación Formación Evolución de carrera, etc. Siempre Verificación del CV Presencia y comportamiento PRIMERA social ENTREVISTA Motivaciones básicas Siempre Adecuación al perfil SEGUNDA Idem. que el anterior nivel pero ENTREVISTA a nivel de gerencia Perfiles cualificados PRUEBAS Valoración práctica Técnicas situacionales, psicotécnicos, etc. Perfiles específicos Inicialmente se trabaja con las pruebas clásicas como el estudio del currículum vitae y la primera entrevista de selección. Si hace falta y en función del puesto a cubrir la recogida de información se amplia a una segunda entrevista y a pruebas profesionales, tests psicotécnicos, de personalidad emplean diferentes de ejercicios, por ejemplo: Presentación oral Análisis de casos, etc. En general cada uno de estos instrumentos tiene como característica básica común el uso de ejercicios situacionales con el fin de observar la conducta concreta de los

5 Página 5 de 5 entrevistados, por supuesto al final toda la información obtenida se complementa y permite tener una base de información clara acerca del candidato. Todas estas herramientas también se utilizan cuando es pertinente, para la evaluación de personal que ya se encuentra en funciones en la empresa con el objetivo de evaluar las desviaciones entre sus perfiles y los de las fichas de funciones. 5.4 Referencias: Las referencias solo se pedirán a criterio del responsable de la selección y se recomienda sobretodo si se tienen dudas respecto al candidato. 5.5 Contratación: Todos los documentos de contratación serán elaborados por el responsable de GTH y aprobados por Gerencia. GTH deberá abrir el DGP6.1-RC3: Registro individual de formación y evaluación. 5.6 Plan de acogida y proceso de socialización: Para el proceso de socialización ver el DGP6.1: PE1: Plan de acogida 6. Referencias DGP6.1: PE1: Plan de acogida 7. Anexos Sin aplicación 8. Registros DGP6.1-RC3: Registro individual de formación y evaluación