La carrera profesional femenina en la Administración Pública

Transcripción

1 La carrera profesional femenina en la Administración Pública Personal Funcionario de Administración General y Personal Laboral de la Junta de Andalucía

2 El proceso de integración del enfoque de género en las políticas públicas requiere el análisis de la composición del personal responsable de la planificación, ejecución y evaluación de las acciones, con el objetivo de conocer hasta qué punto la organización es igualitaria en sí misma, y quiénes son los y las responsables en los diferentes niveles de toma de decisiones. En el marco de la Unión Europea, el mainstreaming de género se incorpora desde principios de los años 90 a las estrategias de desarrollo comunitario. El término mainstreaming de género puede ser traducido por «integración de los objetivos de las políticas específicas de igualdad de oportunidades en las políticas generales». En la Unión Europea, más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y en la administración pública, siendo en estos sectores el doble de los varones. Por el contrario, las mujeres están infra-representadas en los puestos de gestión y de toma de decisiones

3 La tradición y los estereotipos llevan a que frecuentemente sean las mujeres las que abandonen temporalmente, sus empleos para dedicarse al cuidado de las personas dependientes o que para ello reduzcan su jornada laboral. En cualquiera de los casos, los ingresos de las mujeres y sus carreras profesionales quedan claramente mermados. En los países de la Unión Europea, la tasa de empleo de las mujeres con hijos/as dependientes es del 62%, mientras que la de varones con hijos/as dependientes es del 91%. La brecha salarial resultado de la brecha de corresponsabilidad es claramente negativa para las mujeres.

4 Guía de Buenas Prácticas de las Administraciones Públicas en materia de Mainstreaming de Género (Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad) Elementos que definen una buena práctica en la mejora de los procesos de selección y promoción interna en el empleo público: 1. Procurar una participación equilibrada de mujeres y hombres en la composición de las plantillas. 2. Análisis de los puestos de trabajo y de las pruebas de selección desde una perspectiva de género, eliminando criterios de selección que puedan resultar discriminatorios para las mujeres, como por ejemplo la fuerza física. 3. Composición equilibrada de los tribunales de selección. 4. Inclusión de conocimientos en materia de género en las pruebas de selección de empleo público, concretando los contenidos y materiales de referencia que serán exigibles. 5. Análisis de plantillas desde una perspectiva de género, con la finalidad de establecer objetivos relacionados con la mejora de la participación y promoción interna desde la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

5 Plan Concilia (Administración General del Estado) La jornada laboral, en todos los casos, no podrá prolongarse más allá de las 18:00 horas como límite máximo en todo el ámbito de la AGE. Flexibilidad horaria. Permiso de paternidad. Aumento de cuatro semanas en el permiso por maternidad. Excedencia especial en caso de víctimas de violencia de género. Horario más flexible para familias monoparentales. Permisos especiales para someterse a tratamientos de reproducción asistida y en caso de adopción internacional. Acceso a formación continua durante períodos de permisos y excedencias. El 98 por ciento de los permisos de maternidad lo piden las madres. Más del 96% de excedencias por cuidado de hijos son para las madres.

6

7 Personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía (Administración General y Personal Laboral)

8 Conjunto del Personal de la de la Junta de Andalucía (Administración General y Personal Laboral) Total Personal: (a fecha 30/06/2009) ,7% ,3% Gráfico 1: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

9 Distribución por Tipo de Personal Altos Cargos P. Funcinario P. Laboral Gráfico 2: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

10 Distribución por Grupos (Personal Funcionario) A1 A2 C1 C2 E 80 Gráfico 3: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

11 Distribución por Grupos (Personal Laboral) I II III IV V Gráfico 4: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

12 Porcentaje de Distribución del Personal Funcionario por Niveles Retributivos ,83 60,21 62,91 60,39 53,82 57,80 61,40 61,43 65, ,17 39,79 37,09 39,61 46,18 42,20 38,60 38,57 34, Niveles 12 a a a a a a a a a 30 Gráfico 5: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

13 Distribución por niveles del personal del grupo A Gráfico 6: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

14 Distribución por niveles del personal del grupo A Gráfico 7: Elaboración propia a partir de los datos del Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2010.

15 Bibliografía: Buenas prácticas de las Administraciones Públicas en materia de Mainstreaming de Género. (2007). Ministerio de Igualdad, Instituto de la Mujer. Informe de Evaluación de Impacto de Género del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para LA BRECHA SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES. (2009). Ministerio de Igualdad. D.G. para la Igualdad en el Empleo. Plan CONCILIA. (2005). Ministerio para las Administraciones Públicas (Acuerdo de la Mesa General de Negociación.