CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

Transcripción

1 QUE HACE EL SENA? Construye Capital Humano a través de la apropiación del conocimiento. Contribuye al incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas colombianas

2 CONTEXTUALIZACIÓN DIRECCIÓN GENERAL OIT - RECOMENDACIÓN 195 DE 2004 DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral. Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo. Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos humanos. Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.

3 El Decreto 1120 de 1996 establece al SENA como líder del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, el cual surge como una respuesta estatal de apoyo para la competitividad e innovación para las empresas del país. El CONPES 2945 de 1997 determina la conformación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo El Decreto 933 de 2003 establece al SENA como ente regulador, diseñador, normalizador y certificador de Competencias Laborales El CONPES 81 de 2004 determina el avance del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo El Decreto 249 de 2004 reestructura funciones frente al proceso El Acuerdo 006 de 2010 establece los lineamientos estratégicos y criterios para la gestión de las Mesas Sectoriales

4 SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO (SNFT) ARTICULACIÓN NORMALIZACIÓN FORMACIÓN SNFT GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN FORMACIÓN ESPECIALIZADA

5 LINEAMIENTOS MESAS SECTORIALES(Acuerdo 006 de 2010) Instancias de concertación, donde se proponen políticas para la formación y cualificación del Recurso Humano, mediante la normalización y certificación de competencias laborales; son de carácter nacional, sectorial y/o transversal.

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7 71 MESAS SECTORIALES 2373 NCL 707 TITULACIONES

8 ESTRATEGIA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

9 COMPETENCIA Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables

10 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 1. Principios 2.Beneficios 4. Empresas Participantes 3. Fases de Implementación

11 PRINCIPIOS Las empresas deben proveer las condiciones y oportunidades para el desarrollo de trabajadores competentes El desarrollo de competencias es un proceso dinámico y directamente relacionado con la Gestión de Calidad

12 BENEFICIOS Competitividad Gestión basada en resultados verificables Calidad en el desempeño Desarrollo organizacional y personal

13 FASES DE IMPLEMENTACIÓN Salarios Incentivos Programas de Bienestar Perfil Vinculación Integración GESTIÓN DE EMPLEO GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN Evaluación de desempeño Certificación de competencias Planes de desarrollo GESTIÓN DE DESARROLLO

14 1 ALISTAMIENTO Mapa de Procesos Ocupaciones asociadas a cada proceso Funciones asociadas a Normas de Competencia Laborales Manual de Funciones por Competencias

15 MISIÓN: MAPA DE PROCESOS PROCESOS ESTRATÉGICOS PROCESOS MISIONALES PROCESOS DE APOYO ELEMENTOS DE LA CADENA DE VALOR DE LA EMPRESA

16 CORRELACIÓN ENTRE FUNCIONES, OCUPACIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA ESTRATÉGICO Marque con X el TIPO DE PROCESO para el cual correlaciona Ocupaciones y Normas de competencia: MISIONAL DE APOYO X NOMBRE DEL PROCESO: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Escriba en las casillas de la fila siguiente el Nombre, Código o abreviatura de cada una de las OCUPACIONES que intervienen en el PROCESO. Marque una X en las casillas debajo de cada ocupación para las Normas de Competencia que se aplican en su desempeño (Si prefiere puede escribir el número de trabajadores en vez de ) FUNCIONES CLAVES NORMAS DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA DIRECTOR ASISTENTE ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO N X X Atender a los clientes de acuerdo a las políticas de la Organización Facilitar El Servicio A Los Clientes Internos Y Externos De Acuerdo Con Las Políticas De La Organización (Ver Norma) 01 Ofrecer Atención A Los Clientes De Acuerdo Con Las Políticas De La Organización 02 Atender A Los Clientes Utilizando Las Tecnologías Y Normas De Cortesía NCL * Elemento de competencia Elemento de competencia Elemento de competencia * En el caso que la NCL no aplique en su totalidad, se resalta el elemento que NO aplica, con el fin de tomar decisiones.

17 MANUAL DE COMPETENCIAS I. IDENTIFICACIÓN DE LA OCUPACIÓN DENOMINACIÓN, CÓDIGO, GRADO, TIPO DE PROCESO: Estratégico, Misional, de Apoyo NOMBRE DEL PROCESO DEPENDENCIA CARGO DEL JEFE INMEDIATO II. PROPOSITO PRINCIPAL III. FUNCIONES CLAVES (Normas de C. L. ) IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (Elementos de C. L) V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES VI. REQUISITOS DE EXPERIENCIA (Desempeños asociados directamente a las funciones claves de esta ocupación) VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS EN ESTA OCUPACIÓN

18 2 GESTIÓN DE EMPLEO CON BASE EN EL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS: COMPROBAR Y VALORAR LA PRESENCIA DE COMPETENCIAS FUNDAMENTALES POR MEDIO DE INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS. CANDIDATOS SELECCIONADOS CON BASE EN PERFILES POR COMPETENCIAS TRABAJADORES VINCULADOS

19 3 GESTIÓN DE DESARROLLO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL INNOVACION TECNOLOGICA CAMBIOS EN EL SECTOR

20 PLAN DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS NOMBRE DE LA COMPETENCIA: (NORMA DE COMPETENCIA) ELEMENTOS DE COMPETENCIA OPCIONES DE APRENDIZAJE N DESCRIPCIÓN GENERAL 01 De que opciones de aprendizaje se dispone para cumplir con las evidencias del elemento? N DESCRIPCIÓN AMPLIADA DE OPCIONES DE APRENDIZAJE

21 PLAN GENERAL DE DESARROLLO ÁREA ORGANIZACIONAL: OCUPACIONES OBJETIVO Compet. 1 COMPETENCIAS REQUERIDAS Compet. Compet. Compet Compet. 5

22 PLAN PERSONAL DE DESARROLLO NOMBRE DEL TRABAJADOR: OCUPACIÓN ACTUAL: OCUPACIONES PERÍODO OBJETIVO COMPETENCIAS REQUERIDAS (Funcionales y Comportamentales) RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

23 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO N OBJETIVOS ESPECIFICADOS COMO RESULTADOS LABORALES ASOCIADOS A LAS NORMAS DE COMPETENCIA DE LA OCUPACIÓN OBJETIVO N DESCRIPCIÓN DE EVIDENCIAS ASOCIADAS AL EJERCICIO DE COMPETENCIAS LABORALES VALORACIÓN POR EL EVALUADOR SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

24 COMPETENCIA DESCRIPCIÓN DE EVIDENCIAS ASOCIADAS AL EJERCICIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES VALORACIÓN POR EL EVALUADOR SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE ASPECTOS SOBRESALIENTES DEL DESEMPEÑO: ASPECTOS DEL DESEMPEÑO QUE DEBEN MEJORARSE:

25 CONCEPTO CONSOLIDADO POR EL TRABAJADOR EVALUADO: POR EL EVALUADOR: SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE JUSTIFICACIÓN PLAN DE DESARROLLO PERSONAL OBJETIVOS PARA EL PRÓXIMO PERÍODO DE EVALUACIÓN

26 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE EVALUA Y CERTIFICA LA COMPETENCIA DE UN TRABAJADOR EN UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA, TOMANDO COMO REFERENCIA LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL 520 CERTIFICADOS EN LA NCL GESTIONAR LA INFORMACIÓN DE PROCESOS DE TALENTO HUMANO

27 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES- PROCESO 1. Inducción - autodiagnóstico 2. Inscripción 3. Plan de Evaluación y de Presentación de Evidencias Competente 4. Juicio de la Competencia Laboral Aún no Competente

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29 4 GESTIÓN DE COMPENSACIÓN POR COMPETENCIAS PLANES DE REMUNERACIÓN PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

30 PLANES DE REMUNERACIÓN COMPENSACIÓN: COMPENSACIÓN FIJA + COMPENSACIÓN VARIABLE POR DESEMPEÑO Y NUEVAS COMPETENCIAS EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES, FRENTE A INDICADORES ESTABLECIDOS ESCALAS DE REMUNERACIÓN

31 NIVEL DE COMPETENCIA SALARIO BÁSICO DESEMPEÑO COMPETENCIAS REFERENTES DE MERCADO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INSUFICIENTE PREVISTO SOBRESALIENTE SOBRESALIENTE Observación 4% 5% COMPETENTE Observación 3% 4% AUN NO COMPETENTE Observación 3% 4% FUENTE: Jim Matthewman

32 PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS DESARROLLAR PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS PROVEER OPORTUNIDADES DE PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO Y ESTÍMULOS AL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y GRUPAL EXITOSO

33 IMPLEMENTACIÓN Asistencia metodológica a empresas para la implementación de la estrategia. PLAN DE TRABAJO

34 Empresas Participantes Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias

35 Empresas Participantes Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias

36 Empresas Participantes Estrategia de Gestión de Talento Humano por Competencias HOSPITAL OCCIDENTE DE KENNEDY-III NIVEL EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO

37 GRACIAS MAYOR INFORMACIÓN Centro de Gestión Administrativa Regional Distrito Capital Avenida Caracas 13-88, piso décimo. TEL EXT , 16010, wtriana@sena.edu.co, mrpenal@sena.edu.co, cvillarejo@sena.edu.co, msaavedrab@misena.edu.co