FUERZA LABORAL DE LA GRAN MINERÍA CHILENA Diagnóstico y recomendaciones

Transcripción

1 FUERZA LABORAL DE LA GRAN MINERÍA CHILENA Diagnóstico y recomendaciones

2 Muestra y alcance 14 empresas mineras Flujo metodológico del estudio 18 empresas proveedoras

3 Muestra y alcance Empresas mineras Empresas proveedoras

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5 Downsizing Caracterización de la fuerza laboral de la gran minería Evolución de la dotación Variación (%) Tamaño del sector % Mineras % Proveedoras , % Sector (Faenas anteriores al 2012) % 4 Nuevas operaciones

6 Caracterización de la fuerza laboral de la gran minería Modelo de organización de la producción Cantidad de trabajadores de proveedoras por cada trabajador de minera Cantidad de trabajadores de empresas proveedoras por trabajador de minera

7 Caracterización de la fuerza laboral de la gran minería Caracterización de variables demográficas de las dotaciones Antigüedad en la empresa según estamento (en años) Distribución del potencial de retiro en el tiempo (Trabajadores con 60 años y más)

8 Caracterización de la fuerza laboral de la gran minería Capacitación

9 Caracterización de la fuerza laboral de la gran minería Mujeres en la minería Participación laboral de las mujeres Participación laboral de las mujeres , comparación internacional

10 Caracterización de la fuerza laboral de la gran minería Movimiento de trabajadores del sector

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12 Oferta formativa de capital humano Evolución de matrículas y programas vinculados a minería Evolución de las matrículas de primer año, según la antigüedad de los programas (Número de matriculados, en miles) Evolución de las matrículas de primer año en especialidades mineras de educación superior, por tipo de programa (Miles de personas)

13 Oferta formativa de capital humano Proyección de oferta de capital humano para la minería Crecimiento de los egresos de carreras vinculadas a minería (base 2011=100)

14 Oferta formativa de capital humano Oferta formativa y trabajo con los OTECs A través de la generación de estándares y el fortalecimiento de capacidades de los OTECs, el CCM ha impulsado la formación de trabajadores (800 personas anuales, aprox.)

15 Oferta formativa de capital humano Proyección de oferta de capital humano para la minería Oferta acumulada de egresados por perfil

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17 Demanda y brechas de capital humano Demanda de capital humano acumulada Demanda anual estimada (miles de personas) Cartera de proyectos

18 Demanda y brechas de capital humano Demanda de capital humano acumulada Demanda acumulada por proyectos y potencial retiro (empresas mineras y proveedoras, en miles de personas)

19 Demanda y brechas de capital humano Demanda de capital humano acumulada

20 Demanda y brechas de capital humano A. Brecha cuantitativa por perfil El impacto del trabajo impulsado desde CCM para la formación de oficios técnicos en estándares de la industria ha logrado reducir en 1/3 la brecha total acumulada.

21 Demanda y brechas de capital humano B. Brecha de pertinencia entre estándares laborales y perfiles de egreso de la oferta formativa Composición educacional de supervisor de mantenimiento según antigüedad en la empresa Empresas mineras Empresas proveedoras

22 Demanda y brechas de capital humano C. Brecha por rotación como un factor de demanda Proyección de trabajadores a contratar por rotación (17,4% en año 2015) (en miles de personas)

23 Demanda y brechas de capital humano D. Brecha por tendencias de cambios para la minería del futuro Cambios relevantes en las destrezas de los trabajadores para el futuro próximo

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25 Conclusiones La Gran Minería vive un proceso de Downsizing (-10%) que se ha visto contrarrestado en las cifras por el inicio de operaciones de 4 proyectos. Se observa una disminución ( ) de la relación supervisados por supervisor, de un 13% en el caso de las empresas mineras y 27% en el caso de las proveedoras. En contraste, en el mismo periodo, se observa un aumento de personas con educación post secundaria completa en labores de operaciones, mantenimiento y supervisión. La presencia femenina tiende a mantenerse estable en el sector (7,5%), muy por debajo de referentes como Australia y Canadá (16% y 19% respectivamente). La rotación laboral del sector es del 17%, lo que representa más de 20 mil trabajadores que entraron a trabajar a una empresa minera o proveedora solo en el último año. La oferta formativa potencialmente disponible para la minería se estima en egresados para la próxima década. La demanda sectorial para la década es de 30 mil trabajadores. La brecha, en tanto se estima en trabajadores. El trabajo del CCM ha permitido habilitar procesos de formación en oficios que han logrado bajar las brechas de capital humano en un tercio para la próxima década.

26 Desafíos para la Estrategia Sectorial Iniciativas para impactar productividad desde las Empresas Desarrollar competencias en supervisores de primera línea de acuerdo a nuevos estándares CCM. Revisar la relación supervisor / supervisado en escenario de mayor profesionalización de operadores y mantenedores. Usar sello CCM como estándar de referencia de calidad para la contratación de jóvenes egresados y de servicios de capacitación en las empresas. Formar y certificar trabajadores, bajo estándares CCM, como mecanismo de aseguramiento de calidad de fuerza laboral. Iniciativas para asegurar pertinencia y calidad de la Oferta Formativa: Iniciar proceso fortalecimiento e innovación para la oferta formativa, tanto en oferta de entrenamiento, como de formación en niveles secundarios, post secundarios. Iniciar un programa de Aprendices sectorial, que permita vincular a egresados de programas formativos ajustados a estándares CCM con empresas mineras y proveedoras.

27 Empresas participantes del CCM