NEWSLETTER LABORAL. Septiembre 2016 LEY N QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES DENOMINADA REFORMA LABORAL.

Transcripción

1 NEWSLETTER Septiembre 2016 LEY N QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES ES DENOMINADA REFORMA La información contenida en este Informativo no constituye ni pretende constituir asesoría o asistencia legal directa o indirecta de especie alguna En consecuencia, el lector no debe considerar la información contenida en este documento como asesoría legal de tipo alguno Además, la información contenida en este Informativo no constituye un requerimiento de parte de nuestra firma ni de alguno de sus abogados para el establecimiento de una relación profesional de cualquier especie Finalmente, la información contenida en este Informativo no pretende hacer publicidad de los servicios prestados por nuestra firma ni por alguno de sus abogados El único objetivo del presente Informativo es dar información de carácter general respecto de materias que, en atención a su continua evolución, pueden ser de interés para nuestros clientes

2 LEY N QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES ES, DENOMINADA REFORMA El presente informativo tiene por objeto realizar un breve análisis de la nueva Ley N 20940, denominada Reforma Laboral, promulgada por el Ejecutivo con fecha 29 de agosto pasado, la cual señala viene a modernizar el sistema de relaciones laborales existente en Chile, incorporando diversas modificaciones al Código del Trabajo, en especial, en lo que dice relación con el derecho colectivo del trabajo Así, las principales modificaciones que trae consigo la nueva Ley son las siguientes: I AMPLIACIÓN DE LA COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A TRABAJADORES QUE HOY ESTÁN EXCLUIDOS DE EJERCER ESTE DERECHO Se eliminan algunas de las exclusiones que actualmente existen en la legislación, ampliándose la negociación a trabajadores que hoy están impedidos de ejercer este derecho, particularmente, a los trabajadores aprendices en las grandes empresas (para negociar condiciones comunes de trabajo) así como a los trabajadores por obra o faena transitoria, bajo un procedimiento especial que se crea al efecto Por otro lado, respecto de los trabajadores de confianza -números 2), 3) y 4) del artículo 305 del Código del Trabajo-, se reducen las hipótesis de exclusión, estableciendo una restricción general que sólo afecta a aquellos trabajadores que tengan facultades expresas de representación y administración de la empresa, como gerentes y subgerentes En consecuencia, quienes no califiquen dentro de esta hipótesis, sí podrán negociar colectivamente con sus empleadores En el caso de la micro y pequeña empresa, esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando

3 Con lo anterior, se restringe considerablemente el universo de trabajadores respecto de los cuales el empleador podía establecer la limitación de negociar colectivamente II AMPLIACIÓN DE MATERIAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE Así, la nueva Ley contempla que las negociaciones colectivas podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros Sin embargo, el proyecto original planteaba, adicionalmente, la posibilidad de acordar ciertos pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los que, pese a ser propuestos inicialmente por el propio Ejecutivo y aprobados por el Congreso, con fecha 07 de mayo pasado, el Gobierno presentó un veto que buscaba eliminar la gran mayoría de dichos pactos, lo que finalmente aconteció Así, se eliminaron los pactos de adaptabilidad referentes a sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso, de horas extraordinarias y los pactos sobre tiempo de preparación para trabajar y jornada pasiva Solo se mantuvieron los pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal y los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares III INEXISTENCIA DE TITULARIDAD SINDICAL La Reforma Laboral en definitiva, y luego del fallo del Tribunal Constitucional que se pronunció sobre esta materia, no reconoce al sindicato como sujeto único de la negociación colectiva por parte de los trabajadores En consecuencia, el Tribunal Constitucional valida la subsistencia de los grupos negociadores, los que podrán seguir existiendo en conjunto con los sindicatos, sin embargo, no se establece claramente en la Ley en virtud de qué procedimiento dichos grupos negociadores podrán negociar colectivamente con su empleador Lo anterior, de no existir una ley corta que regule aquello, quedará sujeto al criterio e interpretación de los Tribunales Ordinarios de Justicia Cada sindicato negocia colectivamente en representación de sus afiliados (no existe negociación única del sindicato más representativo)

4 Los trabajadores podrán afiliarse y desafiliarse libremente y en cualquier oportunidad al sindicato El trabajador amparado por un instrumento colectivo negociado a través de un sindicato puede modificar su afiliación sindical (libertad de afiliación) pero permanece vinculado al instrumento colectivo hasta el término de su vigencia Se reconoce el derecho del sindicato interempresa a negociar en la empresa en que tenga un número de afiliados equivalentes al que se exige al sindicato de empresa para negociar en ella Se establece la obligatoriedad de la empresa a negociar con estos sindicatos interempresas, a diferencia de la actual legislación que lo establecía como voluntario IV DERECHO A LOS BENEFICIOS NEGOCIADOS POR EL SINDICATO: EXTENSIÓN DE BENEFICIOS Los beneficios de un instrumento colectivo se otorgan a los trabajadores que participaron de la negociación colectiva Durante la negociación colectiva podrán afiliarse al sindicato nuevos trabajadores, y quienes lo hagan dentro del plazo de 5 días de presentado el proyecto, quedando afectos a la negociación en curso Las partes de la negociación, esto es, el sindicato negociador y el empleador respectivo, podrán acordar aplicar, total o parcialmente, los beneficios de un instrumento colectivo, a los trabajadores sin afiliación sindical Para acceder a los beneficios, el trabajador sin afiliación sindical deberá aceptar la extensión y pagar la proporción o totalidad de la cuota sindical del sindicato respectivo, de conformidad al acuerdo de extensión Sin contar con ese acuerdo, la extensión unilateral del empleador, como existe actualmente, será considerada una práctica antisindical V AMPLIACIÓN DEL DERECHO A LA INFORMACIÓN DE LOS SINDICATOS El empleador deberá proporcionar a sus sindicatos, información de la empresa, en forma periódica La información periódica estará comprendida por el balance general, los estados financieros o estados financieros auditados, y toda otra información que la empresa deba poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, de carácter público La información periódica debe ser puesta a disposición dentro de los 30 días siguientes a que esté disponible y su entrega es anual El empleador deberá entregar, además, información oportuna, completa y actualizada sobre el estado de la empresa para la preparación de la negociación colectiva En el caso de la mediana y gran empresa,

5 estará comprendida por el valor actualizado de beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente; la planilla actualizada de remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociación; los costos globales de la mano de obra (número de trabajadores totales de la empresa) y la política futura de inversiones de la empresa que no tenga carácter de confidencial Respecto de la entrega de información acerca de las remuneraciones de los trabajadores, sindicalizados o no, la nueva Ley optó porque dicha entrega de información sea obligatoria solo tratándose de cargos respecto de los cuales existan 5 trabajadores o más que lo desempeñen, de lo contrario, no existirá obligación alguna de entregar dicha información La entrega en todo caso deberá ser innominada y dentro del plazo de 30 días después de solicitada El incumplimiento de las anteriores obligaciones constituirá una práctica antisindical Se establece, además, que en el caso de que el empleador incumpla la obligación de proporcionar la información, pueda intervenir la Inspección del Trabajo o, en su defecto, el Tribunal competente, disponiendo su entrega en la primera resolución VI PISO DE LA NEGOCIACIÓN La respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores no puede contener estipulaciones menores al piso de la negociación En el caso de existir instrumento colectivo vigente, constituyen el piso de la negociación, idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato Se entienden excluidas de las estipulaciones que conforman el piso, la reajustabilidad, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan por la sola firma del instrumento colectivo (por ejemplo, el bono de término de negociación) Después de presentada la respuesta del empleador, las partes podrán, en atención a las condiciones económicas de la empresa, negociar modificaciones a las estipulaciones contenidas en el piso de la negociación A través de estas modificaciones las partes podrán eliminar, rebajar, sustituir, conmutar o incorporar beneficios

6 VII DERECHO A HUELGA Se elimina la facultad del empleador de reemplazar los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga, tanto con trabajadores propios (internos) como con trabajadores externos a la empresa El descuelgue de trabajadores se permitirá solo a partir de decimosexto día de huelga y cumpliendo ciertos requisitos Se consagra el deber de la organización sindical de proveer el personal necesario para cumplir los servicios mínimos que permitan proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios La calificación de los servicios mínimos no implicará restar eficacia al ejercicio del derecho a huelga La prestación de los servicios mínimos se realizará a través de uno o más equipos de emergencia dispuestos por los trabajadores El o los equipos de emergencia deberán estar conformados por trabajadores involucrados en el proceso de negociación En general, se privilegia que la calificación de los servicios mínimos pueda ser concordada por las partes, en forma previa a la negociación A falta de acuerdo, resuelve la Inspección del Trabajo previa fiscalización y con informes técnicos de organismos públicos y privados La resolución será reclamable ante un tribunal del trabajo a través del procedimiento monitorio VIII PERMISOS SINDICALES Las horas para hacer actividades sindicales que en la actualidad se denominan permisos sindicales, pasarán a denominarse horas de trabajo sindical Además, se amplían las horas de trabajo sindical para capacitación y formación sindical, en las grandes empresas, de 1 semana a 3 semanas en el año calendario IX IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Se garantiza la integración de una trabajadora asociada a la organización u organizaciones que negocian en la comisión negociadora laboral, en el caso de que conforme a las reglas generales ésta no esté integrada por ninguna mujer Para tales efectos, se deberá elegir una representación femenina para

7 integrarse a la comisión, de conformidad a los respectivos estatutos Se regula el derecho de los sindicatos a solicitar a la empresa información sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres X OTRAS MODIFICACIONES RELEVANTES La Reforma Laboral contempla, asimismo, otra serie de modificaciones a la actual legislación que nos parecen relevantes de destacar: Se aumenta el plazo que tienen las organizaciones sindicales para presentar sus proyectos de contratos colectivos, desde los actuales días, a no antes de 60 ni después de 45 días contados a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo Se disminuye el plazo que tiene el empleador para dar su primera respuesta al proyecto de contrato colectivo, desde los actuales 15 días a los 10 que plantea la nueva Ley Se disminuye el plazo máximo de vigencia de los contratos colectivos, desde los actuales 4 años a los 3 años que establece la nueva normativa Se duplica el valor de las multas en casos de prácticas antisindicales Actualmente, las multas van desde las 10 a las 150 UTM, y la nueva Ley las aumenta de 20 a 300 UTM Se elimina la facultad del empleador para indicar un período de 60 días al año durante el cual no se puede negociar colectivamente Se amplían las causales de prácticas antisindicales y de prácticas desleales durante el proceso de negociación colectiva XI ENTRADA EN VIGENCIA La Reforma Laboral establece como entrada en vigencia a partir del día primero del séptimo mes, posterior a su publicación en el Diario Oficial, publicación que todavía no se ha realizado

8 Fernando Arab Socio