LA FLEXIBILIDAD INTERNA 27/06/2013

Transcripción

1 LA FLEXIBILIDAD INTERNA 27/06/2013

2 Introducción Europa afronta el desafío de la globalización y el incremento de las competencias en los mercados internacionales, junto con una crisis económica sin precedentes. Este proceso requiere una mayor capacidad adaptativa de la economía europea, pudiendo con ello mejorar la competitividad de la economía sin dejar de lado la creación de más y mejores empleos potenciando una mayor cohesión social. Las empresas y los trabajadores deben realizar esfuerzos de forma conjunta para alcanzar estos objetivos. Dichos esfuerzos abarcan desde una mejora en el desarrollo de la capacidad competitiva de la empresa procesos de innovación, adaptación de las nuevas tecnologías, mejoras en la capacidad organizativa - como de una mayor cualificación, capacidad adaptativa y de aprendizaje por parte del trabajador. A través de la Flexibilidad Interna, la empresa adapta el capital humano que dispone a los cambios en la producción, a través de los distintos procedimientos que vamos a analizar.

3 Introducción A/ Medidas para la flexibilidad interna y negociación colectiva: 1.Clasificación profesional, movilidad funcional y tiempo de trabajo. 2. Movilidad geográfica. 3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 4. Negociación colectiva. B/ Otras medidas de flexibilidad: Eres temporales y despidos. 1. Suspensión y reducción de jornada. 2. Extinción de los contratos de trabajo. C/ Flexibilidad salarial (Retribución en Especie).

4 A/ Medidas para la flexibilidad interna y negociación colectiva: Se encuentran sujetas a un principio de causalidad (la concurrencia de causa constituye presupuesto habilitante para su válido ejercicio). 1.Clasificación profesional, movilidad funcional y tiempo de trabajo. 2. Movilidad geográfica. 3.Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 4. Negociación colectiva

5 1. Clasificación profesional, movilidad funcional y tiempo de trabajo. Con la Reforma Laboral del 2012, se modificó el sistema de clasificación de trabajadores anulando las categorías profesionales, generalizándose el sistema de grupos profesionales. (Mayor flexibilidad a la hora de establecer tareas más genéricas de grupo). A día de hoy pocos son los convenios que se han adaptado a esta modificación, manteniendo las categorías. Movilidad funcional: La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores (art.39 ET). Limitado en el tiempo: período no superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años (Solicitud ascenso categoría). Salario ajustado a las funciones salvo funciones inferiores (se mantiene salario). Tiempo de trabajo: Posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los trabajadores, distribuya de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador deberá conocer el día y la hora de la prestación de trabajo con un preaviso mínimo de 5 días (art del ET).

6 2. Movilidad geográfica (art. 40 ET) Requiere la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. No es necesario que la medida contribuya a mejorar los recursos de que dispone la empresa. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. El trabajador puede optar por resolver el contrato con indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Traslados colectivos: precedidos de un período de consultas no superior a 15 días. Mismos límites cuantitativos que para ERE. Mediante convenio colectivo o acuerdo entre las partes, se puede establecer prioridades de permanencia a favor de distintos colectivos.

7 3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, en las siguientes materias: a. Jornada de trabajo (Ojo limitación art e del E.T) b. Horario y distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración y cuantía salarial (cantidades que excedan mínimo convenio). e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art.39 del ET.

8 4. Negociación colectiva Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo del correspondiente periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos en el artículo 39 del ET. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

9 4. Negociación colectiva Prioridad de los convenios colectivos de empresa Se establece la prioridad de las condiciones establecidas en un convenio de empresa (art. 84 del ET) respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

10 C/ Otras medidas de flexibilidad: ERE y Despido: 1. Suspensión y reducción de jornada. 2. Extinción de los contratos de trabajo.

11 1. Suspensión o reducción de jornada No es necesaria la autorización de la Administración (Autoridad laboral), ni el acuerdo con los trabajadores, para poner en marcha un ERE de reducción de jornada o suspensión de contratos. Durante la suspensión del contrato o reducción, la empresa debe mantener al trabajador de alta e ingresar la cuota patronal y la entidad gestora la del trabajador (parte de prestación por desempleo). Bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante 240 días (11,80% sobre la base de cotización de la jornada que se deja de realizar). Debe mantenerse el empleo un año desde el fin de la medida. Reposición hasta 180 días para trabajador. La reducciones temporales de jornada deben estar incluidas dentro de la orquilla de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo (no se admiten reducciones distintas). Durante el período de reducción no pueden hacerse horas extras.

12 1. Suspensión o reducción de jornada Procedimiento a seguir. La organización abre el periodo de consultas mediante un escrito dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral competente. Debe entregarse a ambos el expediente completo. Después se produce el desarrollo de las negociaciones; una vez finalizada esta etapa, que suele durar 15 días en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, se comunica el resultado de la negociación a la autoridad laboral. Comunicación a los Representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación empresarial de iniciación del procedimiento, en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas, con calendario de los días concretos de suspensión de contrato o reducción de jornada. Desde el , las empresas deben comunicar también al SPEE, a través de la aplicación Certific@2, la información relativa al ERE de cara al cobro de la prestación por desempleo de los trabajadores. Transcurrido el plazo (15 días) sin comunicación de la decisión sobre la suspensión o reducción, se produce la terminación del proceso por caducidad. Informe de la ITSS: Recibida la comunicación de la decisión empresarial sobre el resultado del período de consultas, la autoridad laboral da traslado a la ITSS para la emisión de informe sobre el período de consultas en un plazo máximo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.

13 2. Extinción de los contratos de trabajo Se puede acudir al despido colectivo, o individual, cuando la empresa presente causas económicas -pérdidas actuales o previstas, disminución de ingresos o de ventas durante tres trimestres consecutivos-, técnicas, organizativas o de producción. La empresa ya no debe justificar la razonabilidad de la medida extintiva. Además, el empresario puede alegar otras circunstancias que acrediten que la situación económica es negativa, aunque éstas no estén identificadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Es importante tener claro que la bajada de los ingresos no equivale a pérdidas, por lo que éstos pueden disminuir y mantener los beneficios y, aún así, ejecutar un ERE. También conviene saber que aunque no haya causa legal que justifique los despidos, se podrán llevar a cabo pagando la indemnización equivalente al despido improcedente (45 días/33 días).

14 2. Extinción de los contratos de trabajo Procedimiento a seguir. La organización abre el periodo de consultas mediante un escrito dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral competente. Debe entregarse a ambos el expediente completo. Después se produce el desarrollo de las negociaciones; una vez finalizada esta etapa, que suele durar 30 días naturales o 15 días en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, se comunica el resultado de la negociación a la autoridad laboral. El siguiente paso es notificar los despidos a los trabajadores afectados (deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido). Estas restricciones de contrato son efectivas, incluso cuando no hay acuerdo con la plantilla. Por ello, quedan abiertos unos plazos para que los afectados presenten demandas colectivas o individuales. Informe de la ITSS: Recibida la comunicación de la decisión empresarial del despido colectivo, la autoridad laboral da traslado a la ITSS para la emisión de informe sobre el período de consultas en un plazo máximo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.

15 C/ Flexibilidad Salarial (Fórmulas para optimizar fiscalmente las retribuciones).

16 Retribución en Especie Productos fiscalmente exentos (Ni cotizan, ni tributan): Guardería: Servicio de guardería para el primer ciclo de educación infantil de los hijos de los trabajadores Formación: Cuando la finalidad de la formación sea la actualización, capacitación o reciclaje exigidos por el desarrollo de las actividades de los empleados o las características de sus puestos de trabajo. No cabe financiación parcial, deben ser financiados en su totalidad directamente por las empresas. Equipos informáticos y conexión a Internet: Siempre que el importe este destinado a la adquisición de equipos informáticos y periféricos necesarios para acceder a Internet.

17 Retribución en Especie Productos exentos parcialmente (tributan y cotizan por la parte no exenta): Comida: Hasta nueve euros diarios (el exceso tributa), siempre que se cumplan los requisitos previstos en la normativa del IRPF. Seguro médico: Hasta 500 euros anuales por beneficiario (incluye empleado, su cónyuge y descendientes). Entrega de acciones: Hasta euros anuales, siempre que se cumplan determinados requisitos. Transporte: Hasta euros anuales, siempre que dicho importe este destinado al desplazamiento del empleado entre su lugar de residencia y el centro de trabajo. Incompatible con plus transporte en nomina.

18 Retribución en Especie Productos con un tratamiento fiscal ventajoso (tributan y cotizan, excepto último supuesto: Alquiler de vivienda: El empleado tributará sobre el 10% del valor catastral de la vivienda, cuando esta sea propiedad de la empresa (5% si el valor catastral está revisado con posterioridad al 1 de enero de 1994). En cualquier caso, la valoración de la retribución en especie por el alquiler de vivienda no podrá exceder del 10% de las restantes contraprestaciones de trabajo del empleado. En caso de viviendas alquiladas, imputación y cotización del 100% del importe del alquiler, sin aplicación del 10% anterior). Vehículos: En los casos de cesión de uso del vehículo, fórmula más comúnmente utilizada por las empresas, el empleado tributa por el importe equivalente al 20% del valor de mercado del vehículo prorrateado por el porcentaje de uso privativo particular. Seguro ahorro vinculado a la jubilación: La tributación se produce en el momento de percibir la prestación por jubilación, que tendrá la consideración de rendimiento del trabajo en el IRPF.

19 Muchas gracias por su atención.