EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Luisa García G. Docente UNAH-VS

Transcripción

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Luisa García G. Docente UNAH-VS

2 Evaluación del Desempeño Qué es? Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.

3 El proceso de evaluación del desempeño, debe cumplir una función integradora de toda la gestión de recursos humanos. DEBE SER UN PROCESO CONTINUO

4 OBJETIVO Mantener y aumentar la productividad. PROPOSITOS Administrativos y de Desarrollo.

5 Usos de la Evaluación del Desempeño Administración de salarios Retroalimentación del desempeño Identificación de fortalezas y debilidades de la persona Documentación de las decisiones de personal Reconocimiento del desempeño Identificación de necesidades de capacitación Planeación de personal

6 Desarrollo de un Programa de Evaluación Eficaz 1. Establecimiento de las normas de desempeño 2. Determinación del método de evaluación de desempeño 3. Decidir quien debe evaluar el desempeño 4. Capacitación de los evaluadores

7 1. Establecimiento de las Normas de Desempeño Pertinencia estratégica Criterios deficientes Contaminación de criterios Apego a la ley

8 Teoría de las Expectativas Relación de desempeño y recompensas Esfuerzo del individuo Desempeño del individuo Recompensas de la organización Metas personales Relación de esfuerzo y desempeño Relación de recompensas y metas personales

9 Criterios de Evaluación de Desempeño HABILIDADES Conocimiento del cargo Conocimiento del negocio Facilidad de aprendizaje Capacidad de realización COMPORTAMIENTO Espíritu de equipo Liderazgo Responsabilidad Relaciones humanas Iniciativa METAS Y RESULTADOS Cantidad de trabajo Calidad de trabajo Satisfacción al cliente Reducción de costos Ausencia de accidentes Mantenimiento de Equipo

10 2. Determinación del Método de Evaluación de Desempeño QUE MÉTODO UTILIZAR? Puntos a considerar: La estructura del método Peridiocidad de aplicación Elemento integrador de las practicas de RH Forma de retroalimentación a las personas Énfasis en los resultados

11 Los Objetivos, las Metas Requisitos en la formulación: 1. Explícitos, precisos 2. Definidos en el tiempo 3. Alcanzables 4. Medibles 5. Comunicados

12 Evaluación por Objetivos 1 PASO: Metas de la organización 2 PASO: Metas del departamento 3 PASO: Metas propuestas por el Jefe para el subordinado 4 PASO: Metas propuestas por el subordinado 5 PASO: Acuerdo sobre metas 6 PASO: Revisión intermedia 7 PASO: Revisión final 8 PASO: Revisión de resultados de la organización

13 3. Decidir quien debe Evaluar el Desempeño Jefe Uno mismo Compañeros Equipo de trabajo Clientes Subordinados

14 4. Capacitación de los Evaluadores 1. Establecimiento de un plan de evaluación 2. Eliminación de los errores del evaluador Error de tendencia central Error de suavidad o firmeza Error de novedad Error de contraste Error de similitud Elementos culturales 3. Capacitación para la retroalimentación

15 La Entrevista de Evaluación TIPOS 1. Entrevista de decir y convencer 2. Entrevista de decir y escuchar 3. Entrevista de solución de problemas MOMENTOS: Evaluación de inducción Evaluación de periodo de prueba Evaluación por promoción Evaluación periódica de desempeño

16 La Entrevista de Evaluación Recomendaciones: Solicite una AUTO EVALUACIÓN Resaltar lo POSITIVO antes que lo negativo Minimizar la critica Enfocarse en la SOLUCIÓN DEL PROBLEMA Efectué la entrevista en un ambiente de privacidad y un mínimo de interrupciones No discuta Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario

17 Evaluación del Desempeño VENTAJAS 1. Mejora el desempeño 2. Políticas de compensación 3. Decisiones de ubicación 4. Necesidades de capacitación y desarrollo 5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional 6. Imprecisión de la información 7. Errores en el diseño del puesto 8. Desafíos externos

18 Por qué Fracasan los Programas de Evaluación de Desempeño? 1. Normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara 2. Los gerentes consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo 3. A los gerentes les desagrada la confrontación cara a cara que suponen las entrevistas de evaluación 4. Los gerentes no son lo bastantes diestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño 5. Mezcla de intereses 6. Los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes 7. El gerente carece de habilidades para evaluar 8. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluación.

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20 Todo claro?