LA REFORMA LABORAL 2012

Transcripción

1 LA REFORMA LABORAL Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. NOTA: Características de los contratos TC(100) Indefinido ordinario. FD(300) Indefinido Fijo Discontinuo. TC(150) Indefinido Fomento de la Contratación Indefinida Inicial. FD(350) Indefinido Fijo Discontinuo Fomento de la Contratación Indefinida Inicial. En resumen, la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años se bonificará con hasta euros y la de los parados de larga duración con bonificaciones de hasta euros, más deducción fiscal de euros en determinados supuestos.

2 Ver también en el cuadro siguiente, las reducciones de la cuota empresarial por la transformación en indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje. 2. Lucha contra el paro juvenil. - Capitalización del desempleo. Se posibilita la capitalización el 100% de la prestación por desempleo para aquellos jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos. Hasta ahora era del 80%. - Formación. Contrato para la formación y el aprendizaje, en el que se amplía la edad máxima a 30 años para acceder a este tipo de contratación hasta que la tasa de desempleo baje del 15% (ahora supera el 40%), entonces bajará hasta los 25 años. Se reconoce el derecho de todos los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. Se crea una cuenta de formación que recopilará toda la formación recibida por el trabajador, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. 3. Modificación del contrato a tiempo parcial.

3 Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias y se impulsa la utilización de este contrato para compatibilizar los estudios y la vida familiar y personal. 4. Limitación del encadenamiento de los contratos temporales. A partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses. 5. Sueldo y condiciones laborales. La dirección de una empresa podrá recortar sueldos y jornadas, suspender contratos y cambiar las funciones de sus trabajadores si existen "probadas" razones económicas, técnicas, organizativas o de producción bien de forma individual o colectiva. Podrá afectar La decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales. En el caso de que el trabajador resultase perjudicado la opción que le quedará será acudir a los tribunales de lo social o rescindir su contrato. Si denuncia, el juez decidirá si la modificación es justificada o injustificada, pero si decide irse de la empresa sólo percibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. En el caso de que los cambios sean colectivos (modificaciones que, en un período de noventa días, afecten al menos a diez trabajadores de una plantilla de menos de 100 o a 30 asalariados de un equipo de más de 300) se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Si no hay pacto el empresario notificará a los trabajadores las reformas, que surtirán efecto a los 7 días de la comunicación. Contra estas decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo. En el caso de la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se entenderá por reducción la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada computada. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. Por otra parte, la reforma laboral también establece que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y que el trabajador conocerá las fechas que le corresponden al menos dos meses antes de su disfrute. Si coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la baja aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

4 Si el período de disfrute coincide con una incapacidad temporal por causas distintas a las anteriores y que imposibilite el tomarlas, total o parcialmente, durante al año natural a que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la baja y siempre que no hayan pasado más de 18 meses. 5. Reducción del despido improcedente a 33 días y 24 mensualidades. El despido improcedente de los trabajadores fijos se reducirá de 45 días a 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. Para los trabajadores que tengan en la actualidad un contrato que estipule una indemnización de 45 días, se respetan los derechos adquiridos de todos los trabajadores. Los trabajadores con contratos de 45 días por año trabajado mantienen esta indemnización para el tiempo transcurrido hasta la publicación en el BOE del decreto, pero a partir de entonces, la indemnización que empiecen a acumular será de 33 días por año. No obstante, la indemnización máxima para aquellos que tengan en la actualidad un contrato de 45 días por año trabajado, conservarán el tope máximo en 42 mensualidades (no 24). 6. Despido procedente por causas económicas sin necesidad de pérdidas: a 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Se facilita el despido por causas económicas. Las características para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas económicas son: "Que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos". Además se invierte la carga de la prueba, es decir, es el trabajador despedido el que tiene que demostrar que su despido ha sido improcedente. 7. Negociación colectiva y flexibilidad en la empresa. Se limita la ultraactividad de los convenios, es decir, la renovación automática cuando no haya acuerdo entre trabajadores y empresarios. Los convenios "ya no estarán vigentes" tras dos años También se introduce la prioridad de los convenios de empresa independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior, con la intención de facilitar la flexibilidad interna de las empresas (se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros) y evitar que el despido sea el último recurso al que tenga que recurrir un empresario en caso de circunstancias difíciles. Además, las empresas en dificultades también podrán descolgarse (no aplicar el convenio pactado con las partes). En caso de que no exista acuerdo para ese descuelgue, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje; de no ser así, se recurrirá a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o a sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días. Además, en los casos de expedientes de regulación de empleo (ERE) se eliminará la autorización administrativa previa, sólo será necesaria la autorización judicial.

5 En cualquier caso, la versión válida es la redacción dada al Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicada en el B.O.E. del día 11 de febrero de En la que también se puede ampliar este resumen, con otros cambios y/o novedades (intermediación laboral, regulación del trabajo a distancia (teletrabajo), etc..)