Dibujo portada: BIENTO. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Transcripción

1 Dibujo portada: BIENTO Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

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3 Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral Avanzar en igualdad es avanzar en el reparto de responsabilidades en el ámbito privado, en la conciliación de la vida personal y laboral. Aunque mayoritariamente son las mujeres las que realizan los mayores esfuerzos para conciliar, la responsabilidad no es solo suya, sino de toda la sociedad. La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres contempla medidas que modifican el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) para favorecer la conciliación de la vida personal y familiar y aunque aún queda camino por recorrer, las reformas legislativas se convierten en bases para el reparto de responsabilidades en el ámbito doméstico.

4 1. Embarazo Permisos retribuidos: la trabajadora embarazada tiene derecho a permisos por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Esta situación debe comunicarse previamente a la empresa y justificando que no puede realizarse fuera del horario laboral. Prestación por riesgo durante el embarazo: si las condiciones de trabajo suponen un riesgo para la salud de la trabajadora embarazada o para el feto y no se pueden eliminar y la empresa no proporciona un puesto compatible, la trabajadora puede suspender el contrato. No necesita periodo mínimo de cotización previa y será el 100% de la base reguladora para incapacidad temporal por contingencias profesionales. La trabajadora acudirá a la entidad con quien tenga cubiertas las contingencias profesionales (INSS o Mutua) y cubrirá un impreso de solicitud. Si en las mismas condiciones de riesgo, se está en situación de lactancia natural el derecho y el procedimiento para su ejercicio es el mismo.

5 2. Maternidad Las situaciones protegidas son las referidas a maternidad, adopción y acogimiento (preadoptivo, permanente o simple no inferior a un año y aunque sea provisional) de menores de 6 años o mayores con discapacidad o especiales dificultades de inserción, reconocidas por los organismos oficiales competentes. Duración del permiso de maternidad: Son 16 semanas ampliables en 2 semanas más por cada hijo o hija, en caso de parto múltiple a partir del segundo. También será en casos de adopción o acogimiento. Las primeras 6 semanas posteriores al parto, adopción o acogimiento, son de reposo obligatorio. Las otras 10 semanas, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre podrá ceder el resto o parte del permiso al otro progenitor, pudiendo disfrutarlo de manera simultánea o sucesiva. En caso de parto prematuro o en el supuesto de que el hijo o hija necesite hospitalización a continuación del parto durante más de 7 días (durante los 30 días naturales siguientes al nacimiento), se ampliará el permiso tantos días como esté en el hospital hasta un máximo de 13 semanas. En caso de discapacidad del menor acogido o adoptado, se ampliará en 2 semanas en el caso que ambos progenitores trabajen. La discapacidad ha de ser reconocida por los organismos oficiales competentes. Los titulares del derecho son indistintamente ambos progenitores.

6 En caso de fallecimiento de la madre, la prestación por maternidad pasa al otro progenitor en su totalidad o la parte que reste desde la fecha del parto, aún si la madre no fuera trabajadora y sin que se descuente el periodo que la madre hubiera podido disfrutar anterior al parto. Si la gestación no llega a término, posterior a los 180 días de embarazo, la trabajadora podrá ejercer el permiso de maternidad. En caso de fallecimiento de la hija o hijo, si la madre no se incorpora a trabajar tras las 6 semanas obligatorias de descanso, puede ejercer el derecho completo. Cuantía de la prestación: 100% de la base reguladora para incapacidad temporal por contingencias comunes, tomando como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso y se considera tiempo efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones que se deriven (jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad) Beneficiarias: Trabajadoras afiliadas a la Seguridad Social, en alta o situación asimilada al alta. Requisitos de cotización a fecha de parto, adopción (fecha de la decisión administrativa) o acogimiento (fecha de la resolución judicial): Menores de 21 años no se exige período mínimo de cotización

7 De 21 a 26 años: 90 días en los 7 años anteriores o 180 días en toda la vida laboral Mayores de 26 años 180 días en los 7 años anteriores o 360 en toda la vida laboral Las madres biológicas que habiendo cumplido los 21 años no reúnan los requisitos de cotización exigidos, podrán percibir un subsidio especial (el 100% del IPREM ) como prestación no contributiva durante 42 días naturales a partir de la fecha de parto. Vacaciones: Si las vacaciones coinciden con la baja maternal, la trabajadora puede disfrutarlas fuera del año natural. Desempleo: Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de maternidad se continuará percibiendo la prestación por maternidad, y cuando ésta se extinga, se accederá a la prestación por desempleo (si se reúnen los requisitos necesarios) Si se está percibiendo la prestación por desempleo y se accede a situación de maternidad, pasa a percibir la prestación por maternidad, y una vez extinguida ésta, reanudará la de desempleo.

8 3. Paternidad El trabajador tendrá derecho a suspender el contrato durante 13 días naturales ininterrumpidos (15 días para personal de la Función Pública), ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Estos días se suman a los dos ya reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el EBEP por nacimiento de hija o hijo. El acogimiento puede ser preadoptivo, permanente o simple, de duración no inferior a un año, aunque sea provisional, de menores de 6 años o mayores con discapacidad o especiales dificultades de inserción reconocidas por los organismos oficiales competentes. En éste último supuesto, se ampliará el derecho hasta 20 días. Puede disfrutarse durante el permiso de maternidad de la madre o inmediatamente a la finalización de éste. Puede disfrutarse a jornada completa o parcial de un mínimo del 50% de la jornada y previo acuerdo con la empresa. En caso de matrimonio entre mujeres, el nacimiento de hijo o hija mediante técnicas de reproducción asistida, puede corresponderle este derecho a la esposa de la madre (siempre que ésta haya reconocido expresamente ante el Registro Civil su filiación respecto al ser recién nacido). A partir del 1 de Enero de 2011 se dispone la ampliación del permiso de paternidad a 4 semanas (ampliables también en 2 días más por hijo o hija en caso de parto, adopción o

9 acogimiento múltiples) mediante la Ley 9/2009 de 6 de Octubre. Sin embargo, los Presupuestos Generales del Estado para el año 2011 no incluye partida presupuestaria para financiar éste supuesto, y el Gobierno ha anunciado una suspensión sine die de la ampliación de éste derecho. La prestación económica será del 100% de la Base Reguladora para Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes y el tiempo de suspensión por paternidad se considera tiempo efectivo cotizado a efectos de las prestaciones que se derivan (jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad). Desempleo: Si el trabajador extingue su contrato durante el periodo de suspensión por paternidad, continuará percibiendo la prestación por paternidad y al finalizar ésta podrá acceder a la de desempleo si reúne los requisitos necesarios para ella. Si se encuentra percibiendo prestación por desempleo, y pasa a situación de paternidad, se suspende la de desempleo y pasa a percibir la de paternidad, gestionada por el INSS. Una vez finalizada ésta, retomará la de desempleo que le restara por percibir.

10 4. Conciliación de la vida familiar, personal y laboral Se tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho de conciliación en los términos que se fijen en la negociación colectiva o previo acuerdo con la empresa. El personal estatutario de los Servicios de Salud equipara sus derechos a los del personal de la Función Pública. Permiso de lactancia: por un menor de 9 meses (en caso de personal de la función pública 12 meses) consiste en una ausencia justificada al día que se pueden dividir en dos medias horas. Se puede acumular en jornadas completas (si así se recoge en el convenio colectivo o también mediante acuerdo con la empresa). Es un derecho indistinto para la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Se incrementa una hora por lactancia por cada hijo o hija menor de 9 meses (12 meses en caso de personal funcionario). Reducción de jornada: Por cuidado de menor de 8 años (12 años en caso de personal funcionario) se podrá reducir la jornada laboral de un mínimo de 1/8 diario hasta un máximo del 50%. La cotización a la Seguridad Social durante los 2 primeros años del periodo de reducción será del 100%.

11 También se podrá reducir la jornada (1/8 mínimo y un máximo del 50%) por cuidado de familiares, nacimiento prematuro o neonatos hospitalizados. La cotización a la Seguridad Social, en éste caso, será del 100% durante un año. El personal de la función pública puede tener derecho, por cuidado de familiar en primer grado, a reducir su jornada hasta el 50%, con carácter retribuido por enfermedad grave y como máximo durante un mes. También podrá ausentarse un máximo de dos horas retribuidas por nacimiento prematuro o que por cualquier causa deben permanecer en hospitalización tras el parto. Cuando por estas causas se reduzca la jornada, las indemnizaciones a que se pueda tener derecho, serían las mismas que si no hubiera habido reducción de jornada. Excedencia voluntaria: Por un mínimo de 4 meses y un máximo de tres años y con reserva del puesto de trabajo durante el primer año (dos años en caso de personal de la función pública) para atender al cuidado de cada hijo o hija natural o por acogimiento aunque sea provisional a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial. La excedencia es un tiempo no retribuido, aunque la Seguridad Social cubrirá la cotización durante los dos primeros años.

12 Por cuidado de familiares hasta 2 años de excedencia, 3 años si es personal de la función pública, se cotizará a la seguridad social durante el primer año. Se puede fraccionar en uno o más periodos. El tiempo de excedencia computará a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a asistir a los cursos de formación convocados por la empresa. Excedencia por razón de violencia de género: La trabajadora víctima de violencia de género puede acogerse a una situación de excedencia con reserva del puesto de trabajo y el derecho a percibir durante ese tiempo la prestación por desempleo. Si la trabajadora es funcionaria percibirá las retribuciones íntegras y en su caso la prestación familiar por hijo o hija a cargo durante los dos primeros meses.

13 5. Discrepancias en materia de conciliación Las discrepancias que surjan entre la empresa y el personal en relación con el ejercicio de todos los derechos de conciliación reconocidos legalmente se resolverán mediante un trámite de urgencia y sin recurso, que se iniciará por demanda de la persona afectada, en un plazo de 20 días desde la disconformidad de la empresa, ante el Juzgado de lo Social. La sentencia se dictará en tres días.

14 6. Textos legislativos de referencia: Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres Ley 3/2007 de 22 de marzo, Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, RDL 1/1994 de 20 de Junio (Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social),RD 295/2009 de 6 de marzo que regula prestaciones por maternidad, paternidad y riesgo durante embarazo y lactancia, Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del empleado público, Ley 13/2005 de 1 julio que modifica el Código Civil en materia de derecho a contraer matrimonio, RD 1971/1999 de 23 de diciembre para el procedimiento de reconocimiento y valoración de minusvalía, Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, RD 298/ de 6 de marzo sobre Reglamento de los Servicios de Prevención. Los derechos reconocidos por la legislación vigente pueden ser ampliados mediante la Negociación Colectiva, por lo que se ha de consultar el Convenio Colectivo de aplicación en cada caso. En las situaciones de maternidad o paternidad, el trabajador y/o trabajadora tendrán derecho a beneficiarse de las mejoras en las condiciones de trabajo que puedan producirse durante la suspensión. Si el nacimiento o resolución judicial se produjera en familia numerosa o provocara dicha situación, los derechos derivados de ella son iguales a las situaciones de discapacidad.

15 BRECHA DE EMPLEO Las mujeres tienen más paro, más precariedad y participan menos en el mercado laboral. BRECHA SALARIAL Las mujeres perciben un 33% menos que los hombres por un trabajo de igual valor y sus pensiones y prestaciones por desempleo, por tanto, también son inferiores. SECTORES FEMINIZADOS Relacionados con hostelería, comercio, sanidad, servicios sociales y enseñanza, y CATEGORÍAS MÁS BAJAS, son el perfil del empleo femenino. MATERNIDAD Las mujeres en edad reproductiva tienen mayores dificultades para encontrar empleo. Si son madres, una buena parte de ellas, desaparece del mundo laboral. CUIDADOS A PERSONAS DEPENDIENTES Sean menores o mayores, las tareas de cuidado recaen mayoritariamente sobre las mujeres, lo que supone un freno en su desarrollo profesional. Nada es voluntario ni casual PRESÉNTATE A LAS ELECCIONES SINDICALES TUS IDEAS CUENTAN, TU PRESENCIA LAS RESPALDA

16 Santa Teresa, 15-4ª planta Oviedo comisiones obreras de asturias unión comarcal de avilés Plaza del Vaticano, s/n - 5ª planta Avilés Plaza de España, Avilés